, що приступила до роботи до або після закінчення відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років, - не менше ніж до досягнення дитиною віку 5 років. Дана гарантія діє для батька замість матері, опікуна, який приступив до роботи до або після закінчення відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років (ч. 2 п. 2 Указу № 180);
) з жінкою, що досягла передпенсійного віку (53 років), сумлінно працює і не допускає порушень трудової і виконавської дисципліни, - не менше ніж до досягнення загальновстановленого пенсійного віку (55 років) і отримання нею права на пенсію за віком (абз. 3 ч. 1 п. 2 Указу № 180).
Таким чином, для деяких категорій працюючих жінок встановлені особливості визначення терміну дії контракту при: продовження контракту; укладення нового контракту після закінчення граничного строку дії контракту; переході з трудового договору, укладеного на невизначений термін, на контракт.
. 2 Пільги для жінок у зв'язку з материнством
Особливості переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до півтора років (ст. 264 ТК) [2].
Відповідно до ч. 1 ст. 264 ТК вагітним жінкам відповідно до висновку лікарсько-консультаційної комісії (ЛКК) або медико-реабілітаційної експертної комісії (МРЕК) знижуються норми виробітку, норми обслуговування або вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив шкідливих і (або) небезпечних виробничих факторів , із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою.
Згідно з ч. 1 ст. 264 ТК і п. 18 СанПіН від 12.12.2012 р № 194 вагітним жінкам відповідно до висновку ЛКК або МРЕК знижуються норми виробітку, норми обслуговування або вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив шкідливих і (або) небезпечних виробничих факторів. При цьому організація трудового процесу для вагітних жінок повинна відповідати СанПіН від 12.12.2012 р № 194 [13].
Також існує гарантія і для жінок, які мають дітей віком до півтора року, зокрема, в разі неможливості виконання попередньої роботи вони переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку півтора років (ч. 3 ст. 264 ТК).
Факт неможливості виконання попередньої роботи встановлюється в кожному конкретному випадку залежно від умов праці.
При поданні наймачеві вагітною жінкою висновку ЛКК або МРЕК наймач зобов'язаний перевести її на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив шкідливих і (або) небезпечних виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою (ч. 1 ст. 264 ТК) [2]. На підставі висновку ЛКК або МРЕК і заяви вагітної робітниці наймач повинен прийняти рішення про можливість переведення її на легку працю або полегшення умов праці на колишній роботі. Детальніше особливості трудових відносин із вагітними жінками ми розглянемо в третьому розділі курсової роботи.
Переклад жінки, яка має дітей віком до півтора років, на іншу роботу. Жінки, що мають дітей віком до півтора років, у разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою (ч. 3 ст. 264 ТК). Тривалість такого переказу обмежується досягненням дитиною віку півтора років.
Неможливість виконання попередньої роботи жінкою, яка має дитину до півтора років, виникає тоді, коли виконувана робота ускладнює або унеможливлює надання їй гарантій, передбачених законодавством.
У законодавстві не вказано, що робота, на яку перекладається жінка, яка має дитину до півтора років, повинна бути більш легкою. Така робота повинна бути сумісною з виконанням матір'ю своїх функцій щодо дитини у віці до півтора років, таких як регулярне годування дитини, постійна присутність поруч з дитиною у вечірній, нічний час та ін.
Приклад. Робота провідників пасажирських вагонів може ускладнювати виконання матір'ю своїх функцій щодо дитини у віці до півтора років у зв'язку з віддаленістю робочого місця від місця проживання жінки, постійним виконанням роботи в дорозі і роз'їздах [18].
Оскільки неможливість виконання попередньої роботи жінкою, яка має дитину до півтора років (ч. 3 ст. 264 ТК), залежить від умов праці (режиму робочого часу, технології, місця і часу виконання і т.д. ), то питання про переведення не потребує висновку ЛКК або МРЕК і вирішується наймачем за угодою з робітницею. При цьому забезпечити переведення тут не право, а обов'язок наймача. Працівниця може звернутися до наймача із заявою про переказ її на іншу роботу.
На підставі заяви працівниці наймач у вигляді окремого документа пропонує їй переведення на іншу роботу, що дозвол...
