о орган, що прийняв рішення про ліквідацію організації, а при реорганізації - правонаступника виплатити цьому працівникові середній заробіток за час вимушеного прогулу.
Позови про стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та про відшкодування моральної шкоди можуть пред'являтися працівником як одночасно з позовом про поновлення на роботі або про зміну формулювання причини звільнення, так і окремо.
Середній заробіток за час вимушеного прогулу виплачується працівникові у випадках відновлення на колишній роботі, а також зміни формулювання причини звільнення, яка перешкоджала надходженню на нову роботу.
Середній заробіток обчислюється виходячи із заробітної плати, нарахованої працівникові за 2 календарні місяці, що передують місяцю його звільнення.
Під моральною шкодою розуміються фізичні та моральні страждання. У разі незаконного звільнення або незаконного переведення можуть порушуватися такі особисті права працівника, як право на працю, право на ділову репутацію і т.п.
Розмір матеріального відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру заподіяних потерпілому фізичних і моральних страждань, а також ступеня вини заподіювача шкоди. При визначенні розміру компенсації моральної шкоди повинні враховуватися вимоги розумності і справедливості.
Статтею 79 ТК РБ встановлено відповідальність наймача за затримку видачі трудової книжки з його вини у вигляді виплати працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. При цьому дата звільнення змінюється на день фактичної видачі трудової книжки працівникові.
Якщо наймач не справив своєчасно розрахунки з працівником, то згідно зі ст. 78 ТК РБ останній вправі стягнути з наймача середній заробіток за кожен день прострочення крім виплат, належних йому при звільненні. При стягненні несплачених сум у судовому порядку з наймача будуть додатково стягнуті судові витрати (держмито, послуги адвоката та ін.).
Висновок
Звільнення працівника проводиться шляхом видання наказу (розпорядження) наймача. У ньому мають бути вказані підстави припинення трудового договору в точній відповідності з формулюваннями чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю, пункт ТК РБ.
При припиненні трудового договору роботодавець зобов'язаний видати працівнику в день звільнення (останній день роботи) трудову книжку і за письмовою заявою працівника копії документів, пов'язаних з роботою (наприклад, копії наказу про звільнення з роботи, виписку з трудової книжки, довідку про заробітну плату тощо.).
У разі якщо в день звільнення працівника видати трудову книжку неможливо у зв'язку з відсутністю працівника, або його відмовою від отримання трудової книжки, роботодавець зобов'язаний направити працівнику повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою, або дати згоду на відправлення її поштою. З дня направлення повідомлення роботодавець звільняється від відповідальності за затримку видачі трудової книжки. В іншому випадку роботодавець несе матеріальну відповідальність перед працівником за затримку видачі трудової книжки.
При припиненні трудового договору з працівником роботодавець зобов'язаний зробити з ним повний остаточний розрахунок. Він виражається у виплаті звільненому працівникові всіх належних йому сум.
Звільнення працівника з ініціативи роботодавця не допускається в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування його у відпустці. У такому випадку наказ про звільнення має бути виданий після виходу працівника на роботу, а днем ??звільнення в цьому випадку буде перший робочий день після закриття листка тимчасової непрацездатності або після закінчення відпустки.
Наймач не вправі відмовити працівникові в оформленні звільнення, видачу трудової книжки та остаточного розрахунку за причини наявної у того заборгованості по виданому спецодязі, інструменту, іншим матеріальним цінностям або грошовим коштам. Погашення заборгованості та відшкодування шкоди, заподіяної працівником наймачеві, проводяться, як правило, в судовому порядку.
На закінчення хочеться сказати, що здійснюючи процедуру звільнення, наймач повинен бути гранично уважним, щоб не зробити помилок, які в подальшому можуть призвести до певних наслідків. Він повинен дотримуватися законодавства, не порушувати його норми.
Список використаних джерел
1. Трудовий кодекс Республіки Білорусь: прийнятий Палатою представників 8 червня 1999 року, схвалений Радою Республіки 30 червня 1999 р .: з ізм. і доп., внесеними Законом Республіки Білорусь від 8 січня 2014 - Мінськ: Нац. центр ...
