рунтований необхідністю дотримання цього принципу. Як показали наші експерименти, дотримання цього принципу дозволяє знижувати рівень винагороди, так як більшість людей воліють принцип краще менше, але відразу raquo ;. Крім того, почастішання винагороди, її чіткий зв'язок з результатом праці - сильний мотиватор. Підвищення рівня винагороди по відношенню до попереднього приносить працівникові як матеріальне, так і моральне задоволення, підвищує його тонус і настрій. Тимчасове ж зниження цього рівня у більшості людей викликає почуття реваншу і позитивно позначається на трудової активності.
Поєднання матеріальних і моральних стимулів. За своєю природою матеріальні та моральні чинники однаково сильні. Все залежить від місця, часу та суб'єкта впливу цих чинників. Маються на увазі рівень розвитку економіки, традиції тієї чи іншої держави, а також матеріальне становище, вік і стать працівника. Зважаючи на дану обставину, необхідно розумно поєднувати ці види стимулів з урахуванням їх цілеспрямованої дії на кожного працівника. Відомо, наприклад, що в молодому віці матеріальні стимули більш пріоритетні для працівника. Але, це не означає повної відсутності впливу моральних стимулів.
Як свідчать спостереження соціологів, до п'ятдесяти років життя значущість моральних і матеріальних стимулів при нормальному розвитку економіки для багатьох майже зрівнюється. Недооцінка або переоцінка стимулювання і видів стимулів однаково шкідлива для ефективного менеджменту на підприємстві.
Висновок
Використання потреб у мотивації праці не зовсім проста справа.
По-перше, потреби у кожної людини свої, особливі.
По-друге, з часом вони змінюються, так само як змінюються і люди.
По-третє, потреби змінюються в історичному плані. Одна справа потреби людей середньовіччя, інше - потреби людей у ??сучасному інформаційному суспільстві.
По-четверте, потреби людей різняться національному та географічному аспектах.
Потрібно орієнтуватися на задоволення потреб людей у ??організація. Враховувати, що сукупність потреб кожного окремого працівника організації завжди індивідуальна. По-друге, люди, що домоглися задоволення потреб, поводяться по-різному. По-третє, зазвичай виникають труднощі зі створенням для каждого індивідуальних умов праці. Таким чином, мотивація праці є непростим і трудомісткою справою. Вона вимагає чималих зусиль і індивідуального підходу, як до кожної окремо взятої організації, так і до кожного співробітника, що працює в ній.
Відмінності між людьми призводять до того, що засоби мотивації, розроблені для одних співробітників, виявляються невідповідними для інших. Форми мотивації, розраховані на одні умови праці, перестають «працювати» в інших умовах.
Є й інші перешкоди на шляху мотивації праці. Нерідко вони виникають у зв'язку з реорганізаціями структур, перерозподілом обов'язків всередині них і в зв'язку з іншими причинами. Для одних людей в силу різних обставин більше значення мають матеріальні стимули праці, для інших-важливіше моральне задоволення, можливість самореалізації.
Стимулювання праці сприяє підвищенню ефективності виробництва, яке виражається в підвищенні продуктивності праці і якості продукції, формують активну життєву позицію, високоморальний суспільний клімат в суспільстві. При цьому важливо забезпечити правильну і обґрунтовану систему стимулів з урахуванням традиції та історичного досвіду.
Стимулювання забезпечується формуванням соціальної структури суспільства через різний рівень доходів, який залежить від впливу стимулів на різних людей. Крім того, формування потреб, а в підсумку і розвиток особистості також зумовлюються організацією і стимулюванням праці в суспільстві.
Стимулювання праці - досить складна процедура. Яка має на увазі єдність моральних і матеріальних, колективних та індивідуальних стимулів, значення яких залежить від системи підходів до управління персоналом, досвіду і традицій підприємства.
Список літератури
1. Александрёнок М. С. Мотивація праці в системі управління підприємства та організаційно-економічний механізм її развітія.Мн.; 24 ІООО Права і економіка raquo ;, 2005.
.. Базильова М. Н. Мотивація праці та трудових відносини: системний аналіз. Мн., 2001.
. Маслоу Абрахам Мотивація і особистість/А. Маслоу; пер.с анг Т.Гурман, Н. Мухіна та ін. 3-ізд.СПб. Пітер, 2004.
. Уткін Е.А. Мотиваційний менеджмент М.; Тандем: ЕКМОС, 1 999.
. Економіка підприємства: Навчальний посібник/В. П. Волков, А. І. Ільїн, В.І. Танкевич; З...
