ше дискредитувала себе тринадцяту зарплату. Бонусу на відміну від тринадцятої зарплати передує оцінка, або атестація, персоналу. В окремих організаціях бонуси складають до 20% доходу співробітників на рік. Всезростаюче значення у формуванні доходу набувають такі форми, як участь у прибутках і в акціонерному капіталі. Зростаюче значення нематеріальних стимулів можна пояснити не тільки прагненням до соціальної гармонії, а й можливістю відходу від податків, які набувають в ринковій економіці все більш зростаюче значення і штовхають роботодавців на пошуки можливостей їх несплати.
У нашій країні зустрічається і таке явище, як стихійна мотивація праці або, «самомотивація». Якщо менеджери не приділяють мотивації і організації праці достатньо уваги, то осмислено ставляться до праці працівники «опрацьовують» це питання самостійно і по-своєму його вирішують. Нелегальні доходи, пов'язані з ним, нерідко брали характер постійних і навіть, бувало, приймалися в розрахунок при влаштуванні на роботу. Здавалося б, часи інші, але рівень оплати праці в багатьох сферах так і залишився гранично низьким. А зарплата не скрізь виплачується в строк. Ось і буває, що продовжують нести з підприємств вже акціонери- власники, крадучи, по суті, у самих себе.
. Стимулювання - основа мотивації
Стимулювання праці - це, насамперед, зовнішнє спонукання, елемент трудової ситуації, що впливає на поведінку людини у сфері праці, матеріальна оболонка мотивації персоналу. Разом з тим воно несе в собі і нематеріальну навантаження, що дозволяє працівнику реалізувати себе як особистість і працівника одночасно. Вона виконує економічну, соціальну, моральну функції.
Економічна функція - стимулювання праці сприяє підвищенню ефективності виробництва, яке виражається в підвищенні продуктивності праці і якості продукції.
Моральна функція - стимули до праці формують активну життєву позицію, високоморальний суспільний клімат в суспільстві. При цьому важливо забезпечити правильну і обґрунтовану систему стимулів з урахуванням традиції та історичного досвіду.
Соціальна функція забезпечується формуванням соціальної структури суспільства через різний рівень доходів, який залежить від впливу стимулів на різних людей. Крім того, формування потреб, а в підсумку і розвиток особистості також зумовлюються організацією і стимулюванням праці в суспільстві.
У свою чергу, стимули можуть бути матеріальними і нематеріальними.
Стимулювання праці - досить складна процедура. Існують певні вимоги до його організації: комплексність, диференційованість, гнучкість та оперативність.
Комплексність увазі єдність моральних і матеріальних, колективних та індивідуальних стимулів, значення яких залежить від системи підходів до управління персоналом, досвіду і традицій підприємства. Комплексність припускає також наявність антистимулів.
Дифференцированность означає індивідуальний підхід до стимулювання різних верств і груп працівників. Відомо, що підходи до забезпеченим і малозабезпеченим працівникам повинні істотно відрізнятися. Різними повинні бути підходи до кадрових і молодим працівникам. Гнучкість і оперативність проявляються у постійній перегляді стимулів залежно від змін, що відбуваються в суспільстві і колективі.
З метою максимізації дії стимулів необхідно дотримуватися певні принципи.
. Доступність. Кожен стимул повинен бути доступний для всіх працівників. Умови стимулювання повинні бути демократичними і зрозумілими.
. Відчутність. Практика показує, що існує поріг дієвості стимулу. У різних країнах і колективах він не істотно розрізняється. Для одних працівників відчутним може бути стимул і в один долар, для інших мало і десяти. Це необхідно враховувати при визначенні нижнього порогу стимулу.
. Поступовість. Матеріальні стимули схильні постійної корекції у бік підвищення, що необхідно враховувати на практиці. Одного разу різко завищене винагороду негативно позначиться на мотивації працівника у зв'язку з формуванням очікування підвищеного винагороди і виникненням нового нижнього порогу стимулу, який влаштовував би працівника. Ні в якому разі не допускається зниження рівня матеріального стимулювання, на якому б високому рівні він не знаходився. Практичні дослідження підтверджують твердження психологів у тому, що між бажаним і реальним рівнем матеріальної винагороди існує лінійна залежність. Відразу ж слідом за підвищенням винагороди формується новий, більш високий рівень домагань і розмір винагороди деколи за той же праця.
. Мінімізація розриву між результатом праці та її оплатою - перехід більшості зарубіжних фірм на щотижневу оплату праці обґ...
