justify"> На рівні окремих підприємств все більшого поширення набуває практика прийняття корпоративних кодексів. Корпоративні кодекси можуть бути різними за формою викладу і рубрикації. Це залежить від специфіки конкретних галузей, регіонів, підприємств, переваг керівництва і т.п.
Кодекс корпоративної етики може виконувати три основні функції: репутаційну; управлінську; розвитку корпоративної культури.
Репутаційна функція полягає у підвищенні довіри до компанії з боку потенційних інвесторів (акціонерів, банків, інвестиційних компаній) і ділових партнерів (клієнтів, постачальників, підрядників і т.д.). Наявність у компанії кодексу ділової етики вже стає своєрідною ознакою її успішності і необхідною умовою високої ділової репутації. В результаті прийняття та впровадження кодексу ділової етики в діяльність компанії зростає її інвестиційна привабливість, імідж компанії виходить на якісно вищий рівень.
Разом з тим, не слід недооцінювати управлінську функцію кодексу ділової етики. Вона полягає в регламентації та упорядкування корпоративної поведінки в складних і неоднозначних ситуаціях з точки зору дотримання принципів етики, чесності та добросовісності.
Управлінська функція забезпечується:
Формуванням етичних аспектів корпоративної культури між зацікавленими особами всередині корпорації (акціонерами, директорами, менеджерами та працівниками). Кодекс ділової етики, впроваджуючи корпоративні цінності всередині компанії, викристалізує корпоративну ідентичність даної компанії і в результаті підвищує якість стратегічного й оперативного управління в ній.
Регламентацією пріоритетів у відносинах із зовнішніми зацікавленими особами (постачальниками, підрядниками, споживачами, кредиторами і т.д.).
Визначенням порядку і процедури розробки та прийняття рішень в складних етичних ситуаціях.
Перерахуванням і конкретизацією форм поведінки, неприпустимих з позиції етики. Кодекс корпоративної етики - значимий фактор розвитку корпоративної культури. Кодекс може транслювати цінності компанії всім співробітникам, орієнтувати співробітників на єдині корпоративні цілі і тим самим підвищувати корпоративну ідентичність.
Базовим обмеженням впровадження етичних норм в організації є неможливість їх прямого адміністративного регулювання. Область індивідуальних моральних установок є занадто делікатною областю для безпосереднього втручання за допомогою директивних важелів.
Тому, як правило, кодекс не передбачає юридичної відповідальності за його невиконання. На етапі створення пропонується приймати кодекс добровільно, при бажанні та наявності відповідної процедури кожен працівник може внести свої побажання до тексту і системі виконання. Для нових членів спільноти документ є вже даністю, обов'язкової до прийняття. Якщо людина прагне працювати в компанії, то знання і розуміння принципів життя в цій компанії?? омогут, з одного боку, новому співробітнику швидше адаптуватися, а з іншого - компанії зберегти цілісність, «єдине обличчя».
Варіант введення кодексу як локального нормативного акта теж можливий. Для цього більш ретельно прописуються варіанти конкретних порушень і створюється система їх виявлення і запобігання. Такий підхід, прийнятий більше в США, ніж в Європі, підтримує дотримання етичних норм на доконвецінальном рівні (через страх покарання і в силу групового тиску). Однак концентрація уваги на соціальному контролі над етичністю поведінки одночасно знижує внутрішню мотивацію до дотримання норм і правил. В областях, де соціальний контроль утруднений (порушення з низьким ризиком викриття), імовірність порушень залишається високою.
Зміст кодексу компанії визначається, насамперед, її особливостями, структурою, завданнями розвитку, установками її керівників. Як правило, кодекси містять дві частини: ідеологічну (місія, цілі, цінності); нормативну (стандарти робочої поведінки). При цьому ідеологічна частина може не включатися у зміст кодексу.
У професійно однорідних організаціях (банки, консалтингові компанії) часто використовуються кодекси, що описують в першу чергу професійні дилеми. Ці кодекси вийшли з описаних раніше кодексів професійних співтовариств. Відповідно, зміст таких кодексів в першу чергу регламентує поведінку співробітників в складних професійних етичних ситуаціях. У банківській діяльності, наприклад, це доступ до конфіденційної інформації про клієнта і відомостями про стійкість свого банку. Кодекс визначає правила поводження з такою інформацією, забороняє використовувати відомості з метою особистого збагачення.
У першу чергу тут вирішуються управлінські завдання. Доповнення такого кодексу главами про місію та цінності компанії сприяє розвитку ко...
