изувати окремі умови колективного договору, встановлювати процедуру їх реалізації. Локальні акти доцільно приймати також у випадках, коли якісь види і розміри оплати праці колективним договором не передбачені. Ці акти згідно зі ст. 135 приймаються з урахуванням думки виборного профспілкового органу даної організації.
Як випливає з тексту ч. 4 ст. 8 ТК РФ, локальні нормативні акти, які погіршують становище працівників порівняно з трудовим законодавством, колективним договором, угодами або прийняті без дотримання передбаченого цим Кодексом порядку врахування думки представницького органу працівників, є недійсними. У таких випадках застосовуються закони або інші нормативні правові акти, що містять норми трудового права.
Відповідно до ст. 144 ТК РФ роботодавець має право встановлювати різні системи преміювання, стимулюючих доплат і надбавок з урахуванням думки представницького органу працівників. Зазначені системи можуть встановлюватися також колективним договором. Згідно з цим текстом може бути обраний колективний договір або локальний нормативний акт.
1.3 Цілі реформування оплати праці в бюджетних установах
У грудні 2008 р всі федеральні бюджетні організації переведені на нові системи оплати праці. Основними принципами введення з 1 грудня 2008 Р. нових систем оплати праці для працівників федеральних бюджетних установ та федеральних державних органів, а також цивільного персоналу військових частин, установ і підрозділів федеральних органів виконавчої влади є наступні:
заробітна плата працівників не може бути менше заробітної плати, що виплачується до введення нових систем оплати праці, за умови збереження обсягу посадових обов'язків та виконання робіт тієї ж кваліфікації;
обсяг коштів на оплату праці працівників установи може бути зменшений тільки за умови зменшення обсягу наданих установами державних послуг;
при формуванні фонду оплати праці на стимулюючі виплати передбачається направлення не менше 30 відсотків обсягу виділених коштів.
Введення нових систем оплати праці розглядається як одне з основних напрямів державної політики у сфері оплати праці. Метою реформування системи оплати праці є підвищення якості бюджетних послуг, що надаються населенню.
Мета введення нових систем оплати праці - підвищення якості надаваних бюджетних послуг через посилення мотивації працівників на підвищення ефективності їхньої праці неможливо реалізувати без зміни діючих умов оплати праці. Таким чином, процесз введення нових систем оплати праці супроводжується реформуванням діючих умов оплати праці працівників.
Нові системи оплати праці на місцевому рівні визначені з урахуванням умов оплати праці, встановлених для працівників федеральних державних установ.
Система оплати праці включає наступні елементи:
оклади, ставки заробітної плати;
виплати компенсаційного характеру;
виплати стимулюючого характеру.
Розміри окладів встановлюються по професійно - кваліфікаційними групами. Враховуються вимоги до професійної підготовки і рівнем кваліфікації. По загальногалузевим професій робітників і посад службовців розміри окладів впорядковані.
Компенсаційні виплати встановлюються за аналогією з переліком виплат, затвердженим на федеральному рівні, носять обов'язковий характер і покликані регулювати рівень оплати залежно від умов праці. Це ті виплати, які регламентовані Трудовим кодексом РФ.
Стимулюючі виплати покликані заохочувати працівника за якісні результати праці. Система показників повинна оцінювати велику частину виконуваних працівником трудових обов'язків і бути об'єктивною, зрозумілою працівникові і роботодавцю. Стимулюючі виплати включають в себе персональні виплати, які в діючій системі оплати праці відносяться до виплат компенсаційного характеру.
Розмір посадового окладу керівника залежить від розмірів окладів працівників основного персоналу очолюваної ним установи та групи з оплати праці. Група з оплати праці встановлюється з урахуванням об'ємних показників, що характеризують роботу установи та масштаб керівництва.
Умови оплати праці керівників прозорі, тому що всі гарантовані виплати встановлені законом. Обсяг коштів, що спрямовуються на стимулювання керівників, у бюджетній кошторисі установи виділяється окремо.
Виплати стимулюючого характеру для керівників проводяться з урахуванням оцінки результативності та якості діяльності установи. При введенні нових систем оплати праці забезпечена гарантія щодо збереження гарантованої частини заробітної плати.
Ще одна ме...
