ту, її зручно назвати проспективной. Якщо дана обставина усвідомлюється керівниками надорганізаціі і якщо в їх розпорядженні є необхідні організаційні засоби, ці керівники отримують можливість такого управління конфліктом або конфліктними ситуаціями, яке забезпечить рух підлеглих їм організацій і підрозділів в потрібному напрямку.
Проголошення проспективной функції організаційного конфлікту в якість провідною і визнання можливості управління з боку надорганізаціі конфліктними взаємодіями за допомогою організаційних засобів дасть основу для виявлення та інших функцій організаційного конфлікту [67].
По-перше, конфлікт дозволяє побачити не тільки можливе майбутнє організації, але і шляхи руху до нього як у свідомості людей, так і в об'єктивно існуючому середовищі - фізичної та організаційної.
По-друге, організаційний конфлікт сам опиняється безпосереднім творцем майбутнього, і в першу чергу - організаційних норм. Сюди ж примикають социализирующие та адаптаційні функції конфлікту.
По-третє, оскільки проспективна функція відокремлює майбутнє від справжнього, вона робить організаційний конфлікт і руйнівником існуючої організаційної дійсності, тобто існуючих організаційних відносин, норм, цінностей. У цій своїй якості незалежно від тих вигод, які обіцяє конфлікт в майбутньому, він викликає негативне ставлення переважної більшості людей, що опинилися під загрозою його деструктивних впливів. Саме деструктивні властивості, руйнівні здібності конфлікту роблять безглуздою спробу визначення універсальної ефективності конфлікту, безвідносно до опонентів і до надорганізаціі. Перемога в конфлікті одного з опонентів завжди робить взаємодію неефективним для іншого. Взагалі кажучи, надорганізаціі байдуже, які саме з підпорядкованих їй організацій або підрозділів вийдуть переможцями в конфлікті. З організаційної точки зору для неї вигідний той результат, який п?? іводіт до досягнення її цілей, до підвищення ефективності її діяльності. Тому визначення ефективності конфлікту за своїм характером і має сенс тільки по відношенню до конкретного взаємодії.
Таким чином, переконання багатьох керівників у тому, що конфлікти в виробничому колективі необхідно глушити, що робота йде тим краще, чим менше конфліктів в організації, має під собою лише емоційні підстави, характерні для будь-якого наляканого конфліктами людини.
Таким чином, переконання багатьох керівників у тому, що конфлікти в виробничому колективі необхідно глушити, що робота йде тим краще, чим менше конфліктів в організації, має під собою лише емоційні підстави, характерні для будь-якого наляканого конфліктами людини. [67]
1.2 Основні типи конфліктів у сучасній організації та проблеми управління ними
Отож, не уникати конфліктів, а ефективно вирішувати їх. Спробуємо простежити, як на основі однієї і тієї ж ситуації можуть розвинутися різні конфліктні моделі. Зміни техніко-технологічного процесу в цеху призвели до того, що, на думку начальника цеху, існування однієї з ділянок в якості самостійного підрозділу стало недоцільним. На одній з нарад була висунута ідея злиття невеликої ділянки з іншим, суміжних по технологічній лінії. Однак його начальник категорично заперечував проти цього, стверджуючи, що таке об'єднання нічим не виправдано з техніко-організаційної точки зору, негативно позначиться на якості продукції, призведе до зниження продуктивності праці, ускладнення ситуації на його ділянці, погіршення відносин між людьми. [31, с.23]
Зіткнулися дві точки зору. Чи можна, грунтуючись на цьому, передбачити розвиток ситуації та її наслідки? Очевидно, ні. Для відповіді на це питання ми повинні, крім безпосередньої причини конфлікту, звернутися до інших складових конфліктної ситуації.
Принциповими для розвитку конфлікту є такі суто психологічні моменти, як сприйняття ситуації її учасниками, їх ставлення до неї, стратегії їх поведінки. Саме вони призводять до того, що на основі однієї і тієї ж причини виникають конфлікти абсолютно різних психологічних типів, з різними моделями розвитку, різними наслідками для їх учасників.
Розглянемо на конкретних прикладах, як зазначені психологічні характеристики варіюють у різних типах конфліктів.
Діловий спір.
У ситуаціях цього типу між учасниками виникають розбіжності з якогось певного питання, як правило, конкретного, пов'язаному з їх спільною діяльністю. Це може бути зіткнення точок зору з приводу того, яке технічне або організаційне рішення є кращим, як реалізувати прийняте рішення, яка оптимальна послідовність організаційних дій і т.д. Так чи інакше, область розбіжностей предметна і визначена. Противники вірять у можливість дійти згоди і шукають шляхи ...
