Цей метод є досить ефективним і поширений в невеликих організаціях. Так, за даними досліджень для компаній, чисельність персоналу яких не перевищує 40-60 чоловік, в 40% випадків найм нових співробітників здійснюється через зв'язки і знайомства.
Крім того, даний підхід характерний для компаній, що працюють у вузьких секторах, де кількість фахівців обмежена, і пошук кандидатів на ринку праці може виявитися тривалим і неефективним. Однак він має серйозний недолік, пов'язаний з ризиком взяти некваліфікованого фахівця. Даний недолік можна компенсувати проведенням відбору на загальних підставах і для кандидата, рекомендованого «своїми», що дозволить провести його адекватну оцінку.
«самостійні» кандидати - люди, що займаються пошуком роботи самостійно без звернення до агентства і служби зайнятості - вони самі дзвонять в організацію, надсилають свої резюме тощо Самостійні кандидати звертаються в конкретну організацію, в якій хотіли б працювати, що, як правило, пов'язано з її ведучим становищем на ринку. І навіть якщо на даний момент організація не потребує послуг такого кандидата, інформацію про нього все ж варто зберегти, щоб можна було залучити його в разі потреби.
навчальні заклади: школи, коледжі, інститути, університети, комерційні школи та викладачі цих навчальних закладів. Багато навчальних закладів мають служби працевлаштування своїх студентів і випускників, тому викладачі зацікавлені в тому, щоб їх випускники отримали підходящу роботу. Багато провідні організації постійно використовують цей метод для залучення «свіжої крові» - молодих фахівців. Виїжджаючи до навчальних закладів, організація проводить презентацію компанії, організовуючи виступи керівників, демонстрацію продукції, відеофільмів організації, відповідаючи на запитання студентів і проводячи співбесіди з майбутніми випускниками, що зацікавилися їх організацією.
клієнти і постачальники також можуть запропонувати необхідних кандидатів. До того ж така співпраця клієнтів з постачальниками сприяє створенню хороших ділових відносин між ними.
державні служби зайнятості (біржі праці) - ведуть бази даних, що містять інформацію про претендентів (їх біографічні дані кваліфікаційні характеристики, що цікавить роботу). Організації маючи доступ до таких баз, можуть здійснити в них пошук при незначних витратах. Однак даний метод не забезпечує широке охоплення кандидатів, так як в якості джерела для найму людей можуть допомогти знайти не занадто кваліфікований персонал (для простої, рутинної роботи, можливо, вимагає неповної зайнятості). Як правило, через службу зайнятості влаштовуються на роботу фахівці, які втратили роботу через банкрутство своїх колишніх підприємств і були змушені пройти перенавчання (перепідготовку) для освоєння нової спеціальності. Крім того, далеко не всі претенденти реєструються в державних службах зайнятості.
агентства по найму (кадрові агентства). Багато менеджерів з персоналу користуються послугами агентств з найму, щоб заощадити час і уникнути труднощів при пошуку нового персоналу. Агентству представляється заявка на фахівців із зазначенням посади, окладу, змісту діяльності, орієнтовних критеріїв пошуку і відбору. Як правило, добре працююче агентство представляє декількох кандидатів, щоб роботодавець зробив свій вибір самостійно. У разі прийому кандидата на роботу послуги агентства оплачуються компанією у розмірі 30-50% річної заробітної плати найнятого працівника.
реклама в ЗМІ - в даному випадку здобувач звертається безпосередньо в кадрову службу організації-роботодавця. Найпопулярнішими ЗМІ для розміщення оголошень про вакансії є періодичні видання та Інтернет. Такі ЗМІ, як телебачення і радіо, використовуються рідко. Періодичні видання (газети та журнали), що публікують оголошення про вакансії, можна також поділити на дві категорії: видання загального профілю та спеціалізовані професійні видання. Видання загального профілю публікують інформацію про вакансії в різних областях діяльності і для широкого кола професій. Спеціалізовані фахові видання орієнтовані на проблематику якоїсь окремої галузі (наприклад, металургія) або професії (наприклад, бухгалтерський облік). Відповідно в рубриках, присвячених працевлаштуванню, публікуються оголошення про вакансії для фахівців цієї галузі (наприклад, інженер-металург) або професії (наприклад, бухгалтер). Те ж саме можна сказати і про Інтернет. Існують сервери, присвячені працевлаштуванню, на яких здобувачі публікують свої резюме, а роботодавці - інформацію про вакансії. Також публікація інформації про вакансії та розміщення резюме можливі на спеціалізованих порталах, що представляють собою віртуальні професійні спільноти.
Застосування спеціалізованих фахових видань та Інтернет-порталів вважається ефективним у разі пошуку вузькопрофільних спеціалістів (наприкла...
