знати про всі наявні засоби, які забезпечують вирішення комплексної задачі відбору претендентів, і розуміти, коли необхідно звертатися до спеціальних служб.
Фахівці цих служб мають у своєму розпорядженні широкий арсенал так званих психологічних тестів для оцінки найрізноманітніших якостей людей, які необхідні для виконання різних видів робіт.
На користь достовірності та надійності деяких тестів свідчить той факт що, на відміну від співбесіди, результати тестування не залежать від здатності інтерв'юера контролювати хід співбесіди, задавати напрямок бесіди і швидко орієнтуватися у всьому різноманітті одержуваних відповідей. У тестах питання завдання ретельно сформульовані і однакові для всіх претендентів.
Психологи і фахівці з персоналу розробляють тести на предмет оцінки здібностей і складу розуму, необхідних для ефективного виконання завдань на пропонованому місці. Перелік тестів для відбору працівників при прийомі на роботу представлений в таблиці 1.
Існують різні тести для оцінки таких характеристик, як:
професійна підготовка - знання та навички;
інтелектуальний рівень - загальний інтелектуальний потенціал і вміння вирішувати проблеми;
нахили - спеціальні якості, такі, як вміння висловлювати свої думки, математичні здібності, просторову уяву, вправність, навички канцелярської роботи;
інтереси - визначається сфера інтересів людини в якості його придатності до певних видів робіт:
особистісні якості - аспект дуже спірне, але покликаний визначати темперамент, характер людини, а також є він інтровертом або екстравертом і т д.;
фізичні характеристики
Таблиця 1 - Перелік тестів для відбору працівників при прийомі на роботу
№ п/пВід тестовКатегорія тестованих работніковЛінейние руководітеліФункціональние руководітеліСпеціалісти 1на визначення творчого потенціалу працівника ++ + 2На визначення труднощів у взаєминах + + 3на визначення авторитету працівника ++ 4на наявність організаторських здібностей молодого керівника + 5На визначення придатності до роботи керівником + 6на визначення здатності бути підприємцем + 7На конфліктність характеру ++ +
Перевірка рекомендацій і послужного списку
В останні роки основним методом отримання інформації від третіх осіб стало наведення довідок. Зазвичай воно йде за анкетуванням. В анкеті кандидата просять вказати кілька близько знають його осіб, які можуть підтвердити повідомлені відомості і додатково охарактеризувати його як працівника.
Одночасно фірма обумовлює своє право на незалежний збір відомостей, необхідних для прийняття рішень про наймання. Іноді запитується інформація про колег, приятелів, старших товаришів, родичів, вчителів, які могли б охарактеризувати звернулася за роботою.
Переважають дві форми збору відомостей: письмовий запит і встановлення контакту з представником колишнього наймача по телефону. Якщо кандидат претендує на управлінську посаду, кадрові служби цікавляться стилем його керівництва, ставленням до нового, умінням працювати з людьми, отношением до прийняття на себе відповідальності за рішення.
У частині перевірки фактичних відомостей фахівців кадрової служби найчастіше цікавить рівень оплати на колишньому місці роботи, розмір преміювання; обсяг і якість виконуваної роботи, відомості про трудову дисципліну і кількості пропущених робочих днів (у тому числі через хворобу), здоров'я працівника, причини звільнення.
Випробування
Поведінкові науки розробили багато видів різних випробувань, які допомагають пророчити, як ефективно зможе кандидат виконувати конкретну роботу. Один з видів відбіркових випробувань передбачає вимірювання здатності виконання завдань, пов'язаних з передбачуваною роботою. Як приклад можна привести машинопис чи стенографію, демонстрацію вміння працювати на верстаті, демонстрацію мовних здібностей шляхом усних повідомлень чи письмових робіт. Інший вид випробувань передбачає оцінку психологічних характеристик, таких як рівень інтелекту, зацікавленість, енергійність, відвертість, впевненість у собі, емоційна стійкість і увага до деталей. Для того щоб такі випробування були б корисними для добору кандидатів, потрібно значуща кореляція між високими оцінками, набираємо в ході випробувань, і фактичними показниками роботи. Керівництво має дати оцінку своїм випробувань і визначити, чи дійсно люди, добре справляються з іспитами, виявляються більш ефективними працівниками, ніж ті, які набирають меншу кількість балів.
Але є думка, що більш об'єктивне рішення про вибір найбільш підходящого кандидата приймається в резул...
