е надає кардинального впливу на загальний результат. Безумовно, слід уточнити, про які методах і методиках йде мова. Якщо це окремо взяті прийоми, то їх застосування однозначно не збільшить ефективність процесу в цілому. Якщо ж ми говоримо про готовій системі, наприклад, такий, як повноцінне інтерв'ю за компетенціями або окремо взятий кейс, спрямований на оцінку конкретних компетенцій і має чітку поведінкову індикацію і оцінну шкалу, то в цьому випадку певна адаптація методики потрібна, але в цілому можна говорити про те, що при її правильному вбудовуванні в загальний процес оцінки ефективність методу дуже значна, оскільки даний інструмент є цілісною закінченою методикою, що дозволяє внести коригування, пов'язані зі специфікою вашого підприємства.
Це знову доводить, що система оцінки, не тільки як організація послідовності дій, але і як упорядкування використання методів та інструментів оцінки, їх стандартизація є основною запорукою успіху в досягненні бажаного результату - залучення найбільш успішного та відповідного вимогам компанії професіонала.
Однак нерідко у HR-менеджерів виникають побоювання: введемо стандарти - втратимо творчу складову, втратимо свободи у виборі методів оцінки кандидатів, станемо заручниками шаблонного, типового інтерв'ю і не отримаємо потрібної інформації від претендентів, а значить не оцінимо їх поведінки належним чином.
Як правило, надавши менеджерам з підбору персоналу повну свободу вибору засобів і методів оцінки, повністю покладаючись на їх професійну готовність оцінити ступінь відповідності здобувача вашої компанії і функціоналу посади і не створивши при цьому систему оцінки, ми породжуємо ситуацію високого суб'єктивізму в оцінці кандидатів, коли менеджер по персоналу може відповісти вам на запитання про кандидата хороша дівчинка, треба брати або зовсім цікава молода людина, нам такий не потрібен raquo ;. Дуже складно в цьому випадку, взявши в руки резюме і анкету кандидата, поставити менеджеру з персоналу конкретні питання за компетенціями, які необхідно було оцінити, по провідним мотивам і потребам здобувача, за деякими формальним даними його біографії і досвіду, і ви побачите, наскільки відповіді вашого підлеглого будуть розмиті і розпливчасті. До ще більш сумних результатів може привести спроба попросити менеджера по персоналу порівняти кандидатів один з одним за конкретними параметрами: по вираженості компетенцій, мотиваційному профілю. Таке порівняння найчастіше неможливо, тому що HR-менеджер проводив оцінку згідно своїм уявленням про структуру оціночного інтерв'ю і керувався у виборі методів і засобів не вимогами до посади, а власними враженнями від здобувача і уявленнями про обсяг необхідної інформації. У цьому випадку сама структура вільного інтерв'ю не дозволила йому отримати даних по всіх потрібним параметрами і в потрібному обсязі.
Стандартизація системи оцінки в кінцевому підсумку не тільки не позбавляє менеджерів свободи творчості, а надає її їм в повному обсязі. Якщо існує чітко організована система оцінки, вона дозволяє менеджеру не винаходити велосипед всякий раз, коли потрібно йти на інтерв'ю з кандидатом, за умови володіння ним цими технологіями. Система рухає його до того, щоб він більше уваги і зусиль віддавав не процесу організації взаємодії з претендентом, а аналізу ситуації, створюваної при спілкуванні з ним. Чітко організована система дає менеджеру певну свободу у розвитку тих чи інших моментів інтерв'ю, дозволяє аналізувати поведінку, слухати і чути, а не думати про те, який наступний питання потрібно поставити або який кейс скласти на ходу, нібито відповідний ситуації або моменту спілкування. Менеджер починає йти попереду ситуації, а не за нею, отримуючи необхідний обсяг якісних даних, що піддаються систематизації, можливість аналізу і порівняння інформації, зібраної в ході всього конкурсного відбору.
Таким чином, необхідно оцінити кандидата на відповідність професії, посади, компанії.
Але перш ніж оцінювати, потрібно мати певний стандарт посади, що включає:
) безпосередньо функціонал посади, визначає вимоги до досвіду і навичкам кандидата;
) профіль спеціальних/професійних компетенцій, що є стандартом вимог до знань фахівця;
) особистісний профіль, що дозволяє співробітникові виконувати свої обов'язки з необхідною якістю і в необхідні терміни, а також надає йому можливість гармонійного відповідності корпоративним цінностям і нормам;
) шкалу оцінки, визначальну в абсолютних цифрах рівні вираженості необхідних профілів і, відповідно, що демонструє допустимі пороги для можливості розгляду конкретних претендентів на вакантні посади;
) стандарт системи оцінки кандидатів, як то: інтерв'ю за компетенціями, кейси, професійні тести, психологічні методики, необх...
