формі подарунків. Так, у компанії «British Telecom» нагороджують цінними подарунками та туристичними путівками. Процедура нагородження проводиться відповідно до досягнутими успіхами: на робочих місцях, на публічних заходах і святкуваннях. Це дозволяє популяризувати досягнення в галузі підвищення ефективності роботи її якості, які перш залишалися непоміченими. Застосовувані промисловими фірмами системи мотивації працівників шляхом просування їх по службі можна звести до ротації з урахуванням особистих якостей і стажу роботи. Перше частіше застосовується на підприємствах США, друге характерно для Японії. Однією з форм мотивації, що знайшла широке застосування в практиці зарубіжних і вітчизняних підприємств стало впровадження гнучких графіків роботи. У державних установах графства Оксфордшир (Великобританія) на початку 90-хх років в експериментальному порядку введена нова форма організації праці, яка дає службовцям значну ступінь свободи - можливість працювати як на робочому місці, так і вдома, залежно від конкретних обов'язків співробітника і домовленості між ним та його керівником. У деяких випадках кількість годин, проведених в установі, обмовляється заздалегідь. Можуть бути призначені конкретні години збору всіх співробітників підрозділу для обміну інформацією, ознайомлення з новими завданнями. Такий режим рекомендується і керівникам. Так, контракт начальника бухгалтерії однієї з установ припускає наступний розподіл робочого часу: 75% (30 годин на тиждень) - в установі, 25% (10 годин на тиждень) - в домашніх умовах. Начальник бухгалтерії будинку в основному працює на комп'ютері, перевіряє цифрові дані фінансових документів, а в установі бере участь в нарадах і займається іншою роботою, що вимагає контакту з співробітниками.
Робота, яка виконується тільки вдома за комп'ютером, називається телероботою. Основний її недолік - ізоляція, однак, для деяких категорій працівників, до того ж обтяжених сімейними обов'язками, краще саме така форма організації праці.
Експеримент виправдав очікування і був підхоплений іншими компаніями. Фірма «Брітіш Телеком» прогнозує, що до 2010 року телероботою буде зайнято близько 15% робочої сили. Якщо цей прогноз виправдається, буде отриманий колосальний ефект: кількість автомобілів на дорогах скоротиться на 1.6 млн. Одиниць, а бензину буде спалено на 7.5 млрд. Літрів менше, фірми заощадять по 20 тис. Фунтів стерлінгів (близько 33 тис. Доларів) на рік на кожному співробітнику, а самі співробітники будуть в середньому економити по 750 фунтів стерлінгів на рік на бензині і дорожніх витратах.
Один з дієвих методів мотивації - створення самоврядних груп. Як приклад можна послатися на досвід американської фірми «Digital Equipment», де такі групи сформувалися в управлінні загального обліку та звітності, що входять в один з 5 центрів управління фінансовою діяльністю. Групи самостійно вирішують питання планування робіт, прийому на роботу нових співробітників, проведення нарад, координації з іншими відділами. Члени груп почергово беруть участь в нарадах менеджерів компаній.
1.5 Сутність оплати праці як фактора мотивації персоналу
Гроші - це найочевидніший спосіб, яким організація може винагородити співробітників. Суперечливі оцінки кількості грошей, необхідних для мотивації ефективних дій, сягають ще до часів зародження теорії людських відносин. Прихильники цієї теорії стверджують, що найважливіше значення мають соціальні потреби людей, у той час як прихильники теорії наукового управління стоять на тому, що винагороди матеріально-економічного характеру обов'язково ведуть до посилення мотивації.
Хоча Фредерік Герцберг і прийшов до висновку про те, що більшість людей відносять оплату тільки до гігієнічних факторів, що забезпечує відсутність незадоволеності, тим не менш, багато біхевіористи вважають, що гроші в певних ситуаціях можуть служити мотивуючим фактором. Один з них, зокрема, писав, що «застосування теорії потреб Маслоу до заробітної плати дозволяє зробити висновок про те, що вона задовольняє багато потреб різних типів - фізіологічні, потреби впевненості у майбутньому та визнання». В одній зі своїх ранніх робіт Герцберг допускав, «що заробітна плата, належним чином пов'язана з результатами» праці співробітника, може ставати мотивуючим чинником результативності праці ..., тобто зазвичай зарплата не пов'язана безпосередньо з результативністю і є гігієнічним фактором ».
Цей висновок отримав підтримку дослідників-біхевіористів, які вивчали теорію очікування. Вони встановили, що тільки за наявності певних умов зростання зарплати стимулює підвищення продуктивності праці. Перше з них полягає в тому, що люди повинні надавати зарплаті велике значення. Друге полягає в тому, що люди повинні вірити в існування чіткого зв'язку між зарплатою і продуктивністю, і конкретно в те, що збільшення продуктивності обов'язково призведе до зростання зарплати. Очевидно, що для персоналу бажан...
