оди мотивації серед читачів ділових журналів Управління персоналом і Трудове право [18, с. 13 - 14] показало, що найбільшу вагу серед форм мотивації має оклад (4,25 балів за 5 бальною шкалою) й індивідуальна надбавка 93,82), а потім вже слідують різні види премій, на тлі інших виділяються медичне страхування, можливість отримання кредитів та матеріальна допомога (табл. 1.2). Як досить важливі відмічені наступні мотиваційні форми: хороший моральний клімат у колективі; хороші умови роботи; оплата путівок; соціальні відпустки.
Серед найбільш можливих факторів демотивації в літературі називаються [9, с. 5 - 8]: порушення негласного контракту; невикористання якихось навичок співробітника, які він сам цінує; ігнорування ідей та ініціативи; відсутність відчуття причетності до компанії; відсутність відчуття досягнення, не видно результатів, немає особистого та професійного зростання; відсутність визнання досягнень і результатів з боку керівництва та колег; відсутність змін у статусі співробітника.
Таблиця 1.3 Причини несумлінного (кримінального) відносини персоналу до майна і фінансів фірми
ФакторОценка за 5-бальною шкалойБесконтрольность 3,81Проісхожденіе з відповідної демографічної середовища 3,36Недостаток коштів существованія3,10Склонность всіх людей до соблазну2,88Образа на компанію2,39
Розглянемо зазначені чинники в приблизному хронологічному порядку їх прояви на новому місці роботи.
. Порушення негласного контракту .
При наймі на роботу кандидат і туристичне підприємство укладають угоду raquo ;, в якій вільний час, енергія та інтелект обмінюються на певну матеріальну винагороду, потенційні можливості реалізувати свої особисті мотіви.Лічние мотиви можуть бути найрізноманітніший: від можливості щодня куди-небудь приходити і спілкуватися з іншими людьми, до можливості активно працювати і бачити результати своєї роботи. Часто з боку кандидата в даній операції не є домінуючим фактором, але в ході інтерв'ю прийнято робити акцент саме на компенсаційний пакет. Рекрутери - професіонали не забувають також постаратися обговорити можливості реалізації внутрішніх мотивів кандидата (наскільки це можливо) [19, с. 5 - 9]. А ось реальне середу незаселеного raquo ;, в яку кандидатові прийдеться увійти, обговорюється дуже мало, оскільки кандидати боятися ставити питання, а менеджери з персоналу то бережуть нікому не відомі комерційні таємниці, то розписують роботодавця тільки в рожевому кольорі. У середу незаселених може входити безліч факторів, починаючи від зовнішнього вигляду офісу і графіка роботи, до специфіки колективу і завдань, які доручають співробітники. В результаті у потенційного співробітника формуються серйозно завищені очікування, які розходяться з дійсним станом речей в компанії. Незабаром після початку роботи співробітник виявляє, що навчання формально, перспектив для зростання ніяких, колектив є закритими групками співробітників, які не пускають аутсайдерів. Результат той самий - внутрішня мотивація випарувалася, від енергійного і повного ентузіазму кандидата не залишилося й сліду, тепер це млявий співробітник з вимерлими очима.
Рекомендації профілактики даного чинника демотивації: максимум реалістичної інформації в процесі відбору. Формування реалістичних очікувань.
. Невикористання будь-яких навичок співробітника, які він сам цінує
Досвідченим керівникам відомо, як небезпечно брати на роботу фахівця, дуже кваліфікованого для пропонованої йому позиції. Навіть якщо він раптом погодиться на цю роботу сам з якихось особистих причин (наприклад, з фінансових міркувань), через кілька місяців він занудьгує і почне шукати застосування своїм нереалізованим талантам і навичкам. І поки він не знайде іншу, більш відповідну своїм профілем роботу, можливо, доведеться терпіти його спроби підсидіти менш кваліфіковане ніж він, начальство або сунути ніс зі своїми порадами всюди, гордовите ставлення до колег або відкрита непокірність цим неписьменним дурням [21, c. 25-27]. Тим не менш, наївно вважати, що існує ідеальний збіг кандидата і вакансії - досвідчені рекрути знають, що найчастіше як найкращий кандидат чогось все-таки не вміє (або вміє в недостатній мірі), але при цьому володіє будь-якими не вказаних в описі вакансії навичками. Тому туристичні підприємства, практично, завжди чогось вчать тих, хто знову прийшли (в явній або прихованій формі, тобто за течією справи ), відкладаючи при цьому на дальню полицю навички, які не стали в можливості. Необачне відкидання таких навичок з часом може стати серйозною де мотивацією - якщо туди попадаються навички, якими сам співробітник дорожить.
Рекомендації щодо запобігання запропонованого фактора демотивації: одне з рішень полягає в тому, що різноманіття завдань і ...
