і. Це в свою чергу вимагає вивчення операцій, часу їх виконання детального моделювання процесу роботи.
. психологічний підхід - полягає в тому, що функціонування організації залежить від психологічного стану виконавців і взаємин між ними, тобто людські відносини в трудовому процесі визначаються психологічними, соціальними та організаційними факторами, а не фізичними, фізіологічними та екологічними. Це означає, що такі показники, як задоволеність роботою, можливість отримання даної заробітної плати за допомогою роботи, можливість самовираження та інші повинні враховуватися в діяльності організації.
. соціально-технічний підхід - по суті об'єднує найбільш значні досягнення перших двох підходів.
Одним з представників наукової організації праці був Ф.У.Тейлор. Його система була побудована на жорсткій регламентації трудових процесів. Кожен рух і прийом праці хронометрованого, нормувалися і задавалися працівникові, який проходив необхідне навчання та інструктаж. Здійснювався контроль за обов'язковістю виконання нормованих операцій. В результаті впровадження системи Тейлора продуктивність праці різко зросла.
Послідовники наукової організації праці сповідували ідею його гуманізації: забезпечення сприятливих умов праці, створення устаткування і знарядь праці з урахуванням антропометрії; організацію трудових процесів, режиму праці та відпочинку з урахуванням фізіологічних вимог. Все це повинно було вплинути на підвищення продуктивності та якості праці.
З психологічним підходом використання трудових ресурсів пов'язані такі імена, як А. Маслоу, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, Ф. Герцбарг та ін. Вони прийшли до висновку, що віддача працівника може бути набагато більшою, якщо враховувати роль людини в організації, його здатність до самоорганізації, підвищенню ефективності своєї праці за рахунок внесення до нього творчого початку або в результаті поліпшення психологічного клімату в організації. Предметом дослідження стали соціальні та психологічні відносини, неформальні групи, зміст роботи, лідерство, авторитет, влада, право на участь в управлінні, в організаційному співтворчості, самоорганізації і т.п. Даний напрямок не втратило свого значення і в даний час.
Оцінка ефективності - це процес вимірювання внеску (минулого і майбутнього) кожного виконавця в успіх організації. Оцінка ефективності може бути проведена керівником і використана в якості вихідних даних для прийняття рішень з компенсації, його призначення та просування по службі.
Одним з основних методів оцінки ефективності трудових ресурсів є визначення значущості (корисності) показників виконавця відповідно до обраної шкалою особистих якостей і професійної майстерності.
Іншим методом є психометричні дослідження, зокрема, психологічне тестування. У цьому випадку обгрунтованість отриманих оцінок визначається шляхом порівняння результатів тестування «відомої» групи людей з деякими показниками успішного ф?? нкціонірованія організації, наприклад, з розміром окладу, певним розподілом виконавців і робіт, думкою керівника і т.д. Результати тестування використовуються при відборі майбутніх співробітників з числа кандидатів, а також при необхідності просування співробітника по службі.
Є два принципово різних підходи до оцінки ефективності праці: той, при якому робота оцінюється в цілому (якісний), і той, при якому робота розбивається на складові компоненти (кількісний).
В залежності від того, потрібно оцінити результат праці повністю або частково, процес оцінки може включати три стадії:
. аналіз роботи - збір інформації та опис змісту робіт;
. класифікація робіт - об'єднання в групи посад, що характеризуються подібними обов'язками, і визначення норм виробітку;
. моніторинг - періодична повторна оцінка робіт з метою внесення змін або перетворення класифікації.
У 1943 році в США з'явився метод ранжирування посад Хея. Суть методу полягає в оцінці робіт. Едвард Хей виділив три групи факторів, які, на його думку, є найбільш важливими в будь-якій сфері діяльності: досвід і знання, навички для вирішення типових проблем, рівень відповідальності. Таким чином, виділяються три основні чинники, кожен з яких складається з серії елементів.
Знання:
практичні процедури, спеціальні методи і прийоми, професійні та наукові знання;
управлінські навички в плануванні, організації, виконанні поставлених цілей;
комунікативні навички (вміння працювати з людьми, організація і контроль їх роботи).
Рішення проблем:
рівень проблем, що вимагають дозволу;
...
