кадрового потенціалу підприємства, яка НЕ ??дает змогі візначіті хоча б кілька альтернативних методик як основу для Подальшого вирішенню цього складного проблемного Завдання, вітікає з того, что більшість дослідніків Розглядає «кадровий Потенціал »разом Із« трудовим потенціалом ». Як показали результати дослідження цього питання Тхорик В.А. [23, с. 97], трудовий Потенціал может вікорістовуватіс.я для характеристики потенціалу держави, Галузі, регіону, підприємства. Кадровий Потенціал характерізує только наявні кількісні и якісні характеристики працівніків ОКРЕМЕ підприємств та установ, Галузо, регіонів. Таким чином «трудовий Потенціал» є Ширшов та багатограннішім, На Відміну Від Поняття «кадровий Потенціал», но Включає в собі и его характеристики. Як ціле Включає в собі характеристики части, так и навпаки. При цьом, перший Виступає як відносно самостійна Підсистема соціально-економічних отношений, а Сутність кадрового потенціалу в загально плане відображає якісну и кількісну характеристики трудового потенціалу постійніх, дере за все кваліфікованіх, працівніків підприємства. Діскусійнім Є І характеристика, что подається авторами для визначення ціх зрозуміти на різніх рівнях: працівник (особа), предприятие, суспільство (галузь), что значний ускладнює узагальнення та розробки уніфікованої методики относительно ОЦІНКИ кадрового потенціалу підприємства.
На нашу мнение, до ОЦІНКИ кадрового потенціалу підприємства та патенти підходіті ВРАХОВУЮЧИ візначенні вищє его Особливостігри з двох боків. З одного боці - макроекономічній ПІДХІД - кадровий Потенціал підприємства є ськладової Поняття трудовий Потенціал (підприємства, регіону, країни). Віходячі з цього необходимо погодітіс.я з тім, что его необходимо оцінюваті кількісно та якісно вікорістовуючі Наступний ПІДХІД: «кiлькiсно трудовий Потенціал Суспільства віддзеркалює возможности Суспільства Забезпечити роботів ПРАЦЕЗДАТНИХ населення. Якісно - це можлівість полного использование отриманий за рахунок iнвестіцiй у людський Капiтал знань, умiнь та професiйніх навічок вiдповiдно до фаху працiвнікiв для пiдвищення ефектівності економічної дiяльностi особини, организации, Суспільства »[24, с. 71]. З цієї точки зору Оцiнка кадрового потенцiалу підприємства (як части трудового потенціалу) винна мати на метi зiставіті реальний змiст, якiсть, ОБСЯГИ ї iнтенсівнiсть робiт з їхнімі потенційно можливіть параметрами.
З Іншого боці, як наголошує група авторів О.С. Федонiн, I.М. Рєпiна, О.I. Олексик [14, с. 201], віхідною структурно-формуючою одиницею АНАЛІЗУ трудового потенціалу підприємства (а, відповідно, и кадрового потенціалу підприємства) є трудовий або кадровий Потенціал працівника (iндівiдуальній Потенціал), что утворює основу формирование трудових потенцiалiв Вищих структурних рiвнiв.
Віходячі з цього кадровий Потенціал працівника містіть [14, с. 201]:
псіхофiзiологiчній Потенціал - здатності i схільностi людини, стан ее здоров я, працездатнiсть, вітрівалiсть, тип нервової системи i т.п .;
- квалiфiкацiйній потенцiал - ОБСЯГИ, глибино i рiзнобiчнiсть Загально i спецiально знань, трудових навічок i умiнь, что обумовлює здатнiсть працiвниками до працi визначеного змiсту i складностi;
соцiальній потенцiал - рiвень цівiльної свiдомостi i соцiальної зрiлостi, ступiнь засвоєння працiвниками норм ставленого до працi, цiннiснi орiєнтацiї, Iнтерес, спожи i Предложения в сферi працi, віходячі з iєрархiї потреб людини.
Мі згодні з думкою авторів О.С. Федонiна, I.М. Рєпiна, О.I. Олексика, что розмежування ОКРЕМЕ елементiв потенцiалу працiвниками має Важлива практичний змiст. Оскількі результатівнiсть працi робiтнікiв покладів вiд ступенів взаємного Узгодження в розвитку квалiфiкацiйного, псіхофiзiологiчного ї особістiсного потенцiалу, механiзм керування шкірних з якіх iстотно рiзніться.
Важлива такоже при візначенні підходів до ОЦІНКИ кадрового потенціалу підприємства враховуваті мнение Є.П. Качана относительно ОЦІНКИ кадрового потенціалу підприємства як сукупності кадрових потенціалів его працівніків [25, с. 49]. ВІН акцентує Рамус на того, что кадровий потенцiал пiдпріємства «Включає декiлька статево-вiковіх груп працiвнікiв, якi володiють рiзнімі потенцiйнімі можливіть. Вiн якiсний характерізує?? ься освiтнiм i професiйно-квалiфiкацiйнім рiвнем, стажем роботи за обраності спецiальнiстю. Важлива Показники кадрового потенцiалу пiдпріємства є чісельнiсть працiвнікiв i Сукупний фонд РОбочий годині, что вімiрюється у людино-годинах. При аналiзi сукупно фонду РОбочий годині необхiдно відiляті величину невикористаних РОбочий годині у зв язку з несприятливим умів працi на роботах, де законодавчо встановлений скороченню робочий день, а такоже годину невіходiв на роботу віконавцiв, якi одержують додатковi вiдпусткі у зв язку з несприятливим умів працi....
