Такий аналiз дозволяє органiзуваті цiлеспрямовану роботові з докорiнного полiпшення умів працi та Ефективне управлiння ЦІМ процесом ».
Як стверджує Г.Т. Завiновська [21, с. 95], Iснує трьох основнi традіцiйнi методи оцiнювання персоналу. З Нашої точки зору, їх можна розглядаті в якості методів ОЦІНКИ кадрового потенціалу працівника як особистості. Це:
оцiнювання за дiловий якости на основi варiантiв якости, якi найбiльш мiрою вiдповiдають особістостi оцiнюваного (Бальна б або не Бальна);
- оцiнювання за результатами дiяльностi, зокрема за щаблем виконан установлених завдання з урахуванням їх значущостi;
- система тестових методiв оцiнювання.
Група авторiв О.С. Федонiн, I.М. Рєпiна, О.I. Олексюк візначає, что Оцiнка кадрового потенцiалу працiвниками винна передбачаті такоже визначення кiлькостi, якостi, вiдповiдностi та мiрі использование потенцiалу в цiлях организации, что відображає макроекономічній ПІДХІД до цієї категорії, цілеспрямованість Дослідження і встановлює взаємозв язок ее з ПОНЯТТЯ трудового потенціалу Суспільства (Галузі). Такий ПІДХІД є необхіднім з точки зору использование результатів ОЦІНКИ кадрового потенціалу підприємства в сістемі управління кадровими потенціалом підприємства. Оскількі, як показують дослідження Онищенко О. [26, с.138] оцінка кадрового потенціалу підприємства - Це не самоціль. Вона є однією з важливіших складових підсістемі управління РОЗВИТКУ кадрового потенціалу в сістемі управління кадровими потенціалом підприємства.
У цьом контексті суть управлiння кадрами через оцiнку его потенцiалу зводу до рiшенням трьох взаємозалежніх завдань.
По-перше, до формирование таких продуктивних здiбностей людини, что якнайкраще вiдповiдалі б Вимогами, якi перед являються до якостi РОБОЧОЇ сили конкретним робочим мiсцем.
по-іншому, до создания таких соцiально-економiчний i виробничо-технiчних умів на віробніцтвi, при якіх вiдбувалося б максимально использование здiбностей працiвниками до даної працi.
За-Третє, цi процеси НЕ повиннi шкодіті органiзму та Iнтерес особістостi працiвниками [27].
Альо, як наголошують досліднікі, не вимагає забуваті, что «система всегда более суми ее складових - індівідуальніх трудових потенціалів працівніків - унаслідок Виникнення новой якості сінергічного ЕФЕКТ, обумовлення взаємодією складових елементів системи» [28, с. 190]. Отже, если сукупність фізичних и розумово здібностей людини є основою кадрового потенціалу особистості, то соціальна - є «помножена» продуктивна сила, что вінікає Завдяк спільній ДІЯЛЬНОСТІ різніх індівідів, складає основу кадрового потенціалу колективу. Цей фактор та патенти такоже обов язково враховуваті при віборі або розробці системи ОЦІНКИ кадрового потенціалу підприємства.
Віходячі з проведенням ДОСЛІДЖЕНЬ, нами побудовали модель ОЦІНКИ кадрового потенціалу підприємства (рисунок 1.2), яка дозволяє врахуваті всі Особливостігри досліджуваної категорії та розбудуваті обґрунтовану та ефективного систему ОЦІНКИ кадрового потенціалу підприємства.
Малюнок 1.2 - Модель ОЦІНКИ кадрового потенціалу підприємства (склади автором)
Аналіз теоретичністю джерел [14; 24; 25; 26; 27; 29; 30; 31; 32; 33] дозволивши погодітіс.я з групами авторiв О.С. Федонiнім, I.М. Рєпiною, О.I. Олексюк та структурувати методітікі, Які дозволяють оцініті кадровий Потенціал працівніків та підприємства з урахуванням синергетичного ЕФЕКТ Наступний чином: витратні, порівняльні та результатні методики. Розглянемо Сутність шкірного з підходів.
У Загальній сукупності вітратнi методики оцiнки кадрового потенцiалу пiдпріємства чі ОКРЕМЕ працiвниками прірiвнюють розмiр кадрового потенцiалу пiдпріємства (працiвниками) до суми минули витрат на его Пiдготовка, потокових Утримання та майбутнiй розвиток. Даній напрямок дослiдження, Який демонструє витратності розумiння кадрового потенцiалу, найбiльш розроблявся вiтчізнянімі науковця [14, с. 211]. До витратності методик можна Віднести розробки В.Н. Авдєєнка та В.А. Котлова, методику ОЦІНКИ потенціалу на Основі одиниці живої праці.
Так, за методикою В.Н. Авдєєнка та В.А. Котлова, для оцiнки розмiру кадрового потенцiалу пiдпріємства Пропонується взяти такi показатели:
) Продуктівнiсть працi промислово-виробничого персоналу.
) Коефiцiєнт змiнностi РОБОЧОЇ сили.
) Коефiцiєнт змiнностi роботи РОбочий мiсця.
) Коефiцiєнт вiддачi повної заробiтної плати.
) Коефiцiєнт Творчої актівностi працiвнікiв.
Однак ця методика не віокремлює Показник розмiру кадрово...
