ми потребами в навчанні. + Досвідчений персонал може бути доступний поза стінами організаціі.- Учасники можуть неохоче обговорювати деякі питання відкрито і чесно в середовищі своїх колег. + У порівняно безпечної нейтральній обстановці учасники можуть більш охоче обговорювати якісь питання. + Переходити від навчання на навчальних прикладах до безпосереднього виконанню роботи легше, якщо навчальний матеріал пов'язаний з работой.- Можуть виникнути проблеми при переході від навчання до безпосереднього виконання реальної роботи
По об'єкту навчання навчання також можна класифікувати як навчання вищої управлінської ланки, навчання середньої ланки і навчання виконавців. Навчання різних категорій працівників повинно бути засновано на абсолютно різних цілях, так навчання виконавців призведе, в першу чергу, до підвищення якості продукції та економічної і технічної безпеки організації; навчання середньої управлінської ланки сприяє легкому проведенню змін в компанії; навчання ж вищої ланки управління змінить загальні аспекти управління організацією. Слід зазначити таку закономірність, притаманну сучасному російському суспільству. Висока мотивація до освіти та самоосвіти властива вищому управлінському ланці, і вона поступово падає. Тобто чим нижче місце працівника в організаційній ієрархії, тим нижче його мотивація до освіти. Таким чином, слід приділяти тим більше уваги освіті працівників, ніж більш низьке положення в організації і в суспільстві і більш низький рівень освіти вони мають.
По суб'єкту навчання - з залученням тренера і без залучення. Найчастіше заняття проводяться із залученням тренера, але присутність професіонала-тренера зовсім необов'язково. У цьому випадку застосовані наступні методи: зміна робочого місця, формування груп з обміну досвідом, створення гуртків якості та інші методи.
Кожен метод має свої переваги і недоліки. І головним критерієм при виборі того чи іншого методу є його ефективність для досягнення цілей навчання кожного конкретного працівника.
Така різноманітність видів і форм процесу навчання дозволяє організаціям вибирати найбільш підходящий для них в даний момент і при певних умовах, що дозволяє домогтися поставлених цілей. Тобто вибір виду та форми процесу навчання повинен визначатися конкретними умовами, в яких організація функціонує і цілями, які повинні бути досягнуті за допомогою процесу навчання. Невірний вибір виду та форми навчання може звести нанівець позитивний ефект від проведених заходів. Ефективність таких інвестицій в персонал буде мізерно мала. І навпаки, правильний вибір виду та форми процесу навчання може істотно поліпшити психологічний клімат в організації.
. 3 Управління професійним навчанням кадрів
Навчання персоналу компанії - це інвестиції в саму компанію. Давно доведено, що головна цінність будь-якої компанії полягає не в грошах, технологій, ресурсів і т.п., а в людях. Кваліфіковані співробітники не тільки забезпечують стабільність і ефективність роботи, але і багато разів підвищують вартість самої компанії.
Один з основних питань, яке постає при ухваленні рішення про навчання персоналу - який економічний ефект дасть це навчання. Всім зрозуміло: що якщо інвестиція не приносить додаткового прибутку - то це не вигідна інвестиція. А гроші, вкладені в навчання, є нічим іншим, як інвестиціями.
Навчання - один з фундаментальних процесів, що становлять основу поведінки. Як правило, поведінка в організаціях - це результат навчання. Навчання - це процес, за допомогою якого порівняно міцні зміни в поведінці, в сприйнятті, цілях, емоційних реакціях - відбуваються як результат практики. Навчання безпосередньо пов'язане з мотивацією.
З одного боку, саме по собі навчання та професійний розвиток є мотивуючими факторами, адже збагачення праці передбачає надання людині такої роботи, яка давала б можливість росту, творчості, відповідальності, самоактуалізації, включення в його обов'язки деяких функцій планування та контролю за якістю основної, а іноді і суміжної продукції. З іншого боку, на навчання і розвиток співробітників теж необхідно мотивувати.
Розширення трудових функцій передбачає внесення різноманітності в роботу персоналу, тобто збільшення числа операцій, виконуваних одним працівником. У результаті подовжується робочий цикл у кожного працівника, інтенсивність праці зростає.
Потреба в навчанні персоналу можна визначити як різницю між необхідним і наявним рівнем знань і навичок співробітників.
Можна виділити наступні базові етапи діагностики потреби персоналу в навчанні:
НАВІЩО? Визначаємо мети навчання у відповідності зі стратегічними планами компанії
КОГО? Визначає...
