мо структуру персоналу та політики щодо кожної категорії співробітників
ЧОГО? Аналізуємо потреби в навчанні
ЯК? Вибираємо форми і методи навчання
Аналіз потреби в навчанні персоналу може бути проведений двома способами:
- у відповідності зі стратегічними орієнтирами або цілями Компанії;
- у відповідності з основними портретами компетенцій співробітників.
Останнім часом в дискусіях про навчання персоналу використовують кілька термінів, таких як «тренінг», «навчання», «розвиток» і «научіння». Причому дуже часто вибирають той, що «краще звучить».
Автор книги «Технології навчання менеджерів» Кеннет Фі запропонував модель, об'єднуючу ці різні поняття.
У його трактуванні:
Тренінг - збірний термін для тих навчальних впливів, які носять зазвичай робочий і тактичний характер і призначені для вирішення короткострокових та середньострокових завдань.
Розвиток - збірний термін для більш широкого діапазону навчальних впливів, які можуть бути робітниками, тактичними чи стратегічними, призначеними для досягнення короткострокових чи довгострокових цілей, більш-менш термінових і більш-менш важливих.
Навчання - ще більш широке поняття, укладає в собі розвиток, тренінг та інші заходи, які не потрапляють в категорії тренінгу або розвитку (наприклад, академічну освіту).
Навчання він визначає як заплановане вплив, спрямований на научіння людину чому-небудь.
Научение - поведінкові зміни, орієнтовані на досягнення стратегічних цілей і впливають на кар'єру і організаційний розвиток.
Однак є деякі загальні закони навчання, в останні роки їм приділяється багато уваги, і в результаті виникла досить розроблена, але все ще продовжує розвиватися теорія навчання.
Один з її апологетів - Алан Мамфорд. У своїй книзі «Розвиток менеджерів: стратегії дії» (1997) він пропонує систематику можливостей навчання, яка показує, що, розглядаючи концепцію розвитку менеджерів, потрібно брати до уваги не тільки заплановані і навмисні дії, але й неформальне навчання в результаті різноманітних, часом випадкових обставин чи взаємодій з колегами.
Він виділяє три типи навчання співробітників:
- неформальне (випадкові процеси);
- інтегроване (процеси, що сприяють навчанню);
- формальне (заплановані процеси).
Існує думка, що співробітники краще вчаться, отримуючи особистий досвід, а потім - узагальнюючи те, чому вони навчилися.
Найпоширеніша модель індивідуальних переваг в навчанні - цикл навчання Колба.
Девід Колб створив цю модель в 1984 році, але тільки в 90-х роках Пітер Хані і Алан Мамфорд прийняли її як основу своєї роботи в області типів навчання, і вона отримала широку популярність. Основна ідея полягає в тому, що процес навчання можна розділити на 4 стадії: дія, відображення, осмислення і експеримент.
Навчання - безперервний процес, і тому ми знову повертаємося до початку циклу і повторюємо його.
Однак є й інша ідея, яку висунули Хані і Мамфорд: кожен, хто вчиться, вибирає одну з 4-х стадій циклу. Це і є бажаний тип навчання конкретного індивідуума.
Типологія людей (як кожен з нас навчається).
Активний - за краще концентруватися на дії, щось робити і накопичувати конкретний досвід.
Рефлексуючий - любить аналізувати власний досвід і роздумувати над проблемами.
Теоретик - наступний теоретичним підходам.
Прагматик - любить планувати, досліджувати можливості і перевіряти теорії.
Для більшості співробітників швидше характерно поєднання всіх наведених вище типів. Тому технології розвитку персоналу для більшої ефективності повинні відповідати всім чотирьом типам навчання.
Технології навчання на робочому місці.
До подібних технологій відносяться ті, які найкраще підходять для розвитку компетенцій, допомагаючи фахівця краще виконувати його завдання або функції. Вони не тільки проводяться на робочому місці, але і використовують фактичні обов'язки співробітника для його вдосконалення.
Найпростіша форма навчання на робочому місці - робота під керівництвом досвідченого співробітника, що дозволяє спостерігати і копіювати методи його роботи. Його мета - дати можливість «новачкові» спостерігати за тим, як досвідчений фахівець виконує ті чи інші обов'язки або як веде себе в тій чи іншій ситуації. Ця технологія про...
