иків не менш ніж за один місяць до початку атестації, а документи в комісію повинні представлятися не менш ніж за два тижні до атестації. Це найчастіше атестаційний лист і відгук-характеристика.
Атестаційний лист містить об'єктивну інформацію про працівника: освіта, стаж роботи за фахом на підприємстві, на посаді тощо Дана інформація готується працівниками кадрової служби.
Відгук-характеристика відображає узагальнені результати оцінки діяльності працівника, анкетного опитування про поведінку працівника в колективі, оцінка працівника керівником. Регулярне проведення експертної оцінки проведення атестуються доручається фахівців кадрової (соціологічної) служби. Відповідальність за облік і оцінку діяльності працівника несе керівник підрозділу. Відгук-характеристика обговорюється на зборах колективу. Працівник повинен бути ознайомлений з нею не менш ніж за тиждень до атестації під розпис. Відгук-характеристика передається в кадрову службу або безпосередньо в атестаційну комісію. Атестаційна комісія розглядає подані їй документи, заслуховує повідомлення про працівника, про досягнуті успіхи та недоліки, результатах поточних оцінок [34].
При неявці аттестуемого на засідання атестаційної комісії без поважних причин комісія може провести атестацію за його відсутності.
Оцінка роботи аттестуемого приймається з урахуванням: особистого внеску у виконання планів роботи підприємства, удосконалення організації праці і виробництва, дотримання трудової дисципліни, кваліфікації та виконання посадових обов'язків, встановлених відповідно до кваліфікаційного довідника посад службовців.
На підставі цього, з урахуванням обговорення в відсутності аттестуемого відкритим голосуванням дає одну з наступних підсумкових оцінок:
) відповідає займаній посаді;
) відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи і виконання рекомендацій атестаційної комісії з повторною атестацією через рік; 3) не відповідає займаній посаді.
Працівника знайомлять з рішенням комісії, вказуючи на сильні і слабкі сторони його роботи. Комісія може дати рекомендації щодо його просування (професійному зростанні) або про необхідність підвищення кваліфікації.
Засідання атестаційної комісії протоколюється.
Матеріали атестації передаються керівнику підприємства для прийняття рішення. Атестаційний лист і відгук-характеристика зберігаються в його особовій справі. Керівництво підприємства, громадських організацій та відділ кадрів підводять підсумки атестації, розробляють план роботи з кадрами керівників і фахівців на наступний атестаційний період. Атестаційні комісії після закінчення атестації підводять підсумки і представляють керівнику підприємства звіт з аналізом розміщення трудової активності атестованих кадрів. Висновки і пропозиції щодо подальшого вдосконалення роботи з кадрами та організації проведення атестації. Важливо, щоб атестація працівників проходила в доброзичливій обстановці, щоб комісія усвідомлювала свою відповідальність у забезпеченні об?? тивності оцінки.
Ефективність атестації зростає, якщо з нею пов'язані певні правові наслідки: заохочення, переведення на вищу посаду, звільнення та ін. Тому за підсумками атестації видається наказ, яким затверджуються її результати, рішення про зміни в розстановці кадрів , про посадові оклади, зарахування перспективних працівників у резерв на підвищення, заохочуються позитивно атестовані працівники і т.д. Результати атестації обговорюються на виробничих зборах, нарадах разом із профспілковою організацією, аналізуються підсумки атестації, дотримання порядку та умов її проведення, приймаються рішення щодо усунення виявлених недоліків.
Таким чином, атестація - це процедура систематичної формалізованої оцінки відповідності діяльності конкретного працівника стандарту виконання роботи на посаді, яку він займає. Більшість фахівців з управління персоналом справедливо вважають, що атестація - реальний спосіб підвищити ефективність роботи співробітників підприємства. Атестація дозволяє проводити діагностику персоналу (отримати інформацію про співробітників, виходячи з особливостей компанії); виявити моменти, що утрудняють роботу персоналу; визначити цінність співробітників не тільки для підрозділу/групи, але і для організації в цілому; забезпечити оптимальну розстановку співробітників; найбільш адекватно застосувати систему оплати праці; зробити навчання більш адресним; обгрунтовано приймати управлінські рішення, пов'язані з розвитком організації (приведення у відповідність людських ресурсів з планами організації); прийняти низку кадрових рішень на законній підставі (звільнення, пониження в посаді, переведення на іншу роботу).
Для проведення атестації залучають власних ...
