івництва залежить також від здібностей, що поділяються на загальні - інтелект і специфічні - знання, вміння, досвід.
Якості керівників для різних організацій можуть бути неоднакові і повинні визначатися за участю займає в даний момент цю посаду керівника.
Наступним етапом роботи з резервом є відбір кандидатів.
Формування резерву являє собою процес висування за допомогою спеціально розроблених форм і методик відбору найбільш перспективних працівників. Відбір кандидатів у резерв керівників здійснюється вищим керівництвом організації спільно з кадровою службою. Відбір проводиться стосовно конкретної посади з урахуванням трьох основних критеріїв:
· відповідність індивідуальних характеристик кандидата посади керівника;
· результатів роботи на займаній в даний момент посади і в займаних раніше посадах;
· ступеня готовності кандидата (співвідношення вік - потенціал і оцінка зусиль по підготовці до заняття до даної посади).
Інформацію про кандидатів містять наступні джерела.
Особиста справа кандидата в резерв, де фіксуються його освіту, дані про підвищення кваліфікації, трудові досягнення та нагороди, трудові стягнення і трудові переміщення
Записи як факти поведінки, збережені у формі, придатній для зчитування. Це можуть бути файли, звіти, записи в журналах (наприклад, про поломки і зупинках обладнання) і т.п. Записи являють собою важливе джерело інформації. По тому, наскільки старанно, повно, чітко, безпомилково і своєчасно вони зроблені, можна судити про особливості особистості. При відсутності здатності до чіткого викладу є сенс сумніватися в можливості просування навіть при наявності високої ділової активності.
Результати поставлених завдань: кандидатові пропонується сформулювати завдання, які ставить перед ним посаду, на яку він планується в резерв. Ступінь придатності кандидата на посаду визначається ступенем знання проблем і вузьких місць виробництва, а також умінням бачити інноваційні можливості виробництва. Аналіз поставлених завдань повинні проводити досвідчені експерти.
Дані оперативного вирішення поставлених завдань, виконаних на основі посадових інструкцій. Аналізуються яскраві приклади успіху або невдач працівника, які заносяться в спеціальні досьє з плюсами на одній стороні і з мінусами - на іншій. Це дозволяє уникнути впливу «последних днів », коли велике значення надається епізодами, прошедшим останнім часом, тому що вони більш свіжі в пам'яті.
Спостереження як безпосередня фіксація поведінки працівника.
Бесіди (інтерв'ю) з фахівцями та колегами. Вони дозволяють використовувати в аналізі діяльності багаторічний досвід фахівців, які можуть привести приклади успішної і неуспішної роботи і розкрити чинники, що визначають відмінності в ефективності професійної діяльності. Бесіди можуть бути індивідуальними та груповими або приймати форму семінару, де обговорюються різні особливості діяльності. Отримані дані співвідносяться з діяльністю конкретного працівника, визначаючи її успішність.
Тестування як засіб уточнення особистісного потенціалу. Тестування є методом швидкого виявлення фактів. Воно засноване на виявленні необхідного переліку властивостей індивідуальності для професійного виконання роботи.
По завершенні пошуку кандидатів у резерв складаються попередні списки резерву за результатами порівняння облікових даних працівників з фактографічними вимогами посади.
Зарахування в резерв проводиться спочатку на посадовий рівень, а потім на певну посаду. Список резерву узгоджується з першим керівником і затверджується наказом по підприємству. Всі особи, зараховані до резерву на керівні посади, підлягають соціальному обліку.
Наступним важливим етапом у роботі з резервом кадрів є розробка індивідуальних планів просування фахівців або так званих карьерограмму, в яких намічаються етапи і умови його посадового просування на конкретному підприємстві, інформація про шляхи і терміни просування, що є значним стимулом до активної трудової діяльності. Коли людина не бачить перспективи свого посадового зростання, і, якщо за 20 років до виходу на пенсію він буде знати, що навіть з прекрасними професійними якостями і при найкращому старанності, у нього не буде шансів на підвищення в посаді, у нього починає вироблятися байдужість до виконуваній роботі, він перетворюється на байдужого людини, механічно виконує свої функції, не здатного виробляти і здійснювати на практиці нові ідеї.
Далі йде етап реалізації планів підготовки, який вимагає участі трьох сторін - самого співробітника, відділу управління персоналом і вищого керівництва. Розвиток...
