припускає, насамперед активне і позитивне участь самого наступника - без його мотивації і зусиль найдосконаліший план розвитку приречений на невдачу. Керівництво організації має добре уявляти, що робота над планом розвитку вимагає від наступника значних додаткових, в порівнянні із звичайною роботою на посаді, витрат часу, інтелектуальних і фізичних зусиль, і думати про те, як мотивувати конкретного співробітника на активну участь у програмі розвитку. Найбільш сильним мотиватором є можливість зайняти в перспективі одну з ключових посад, проте не слід забувати про інші інтереси і потребах співробітника. Потенційними мотиваторами можуть бути бажання вдосконалюватися в займаної посади, інтерес до придбання нових знань і навичок.
При оцінці придатності кандидата на посаду встановлюється ступінь відповідності його знань новій посаді, а, отже, і обсяг додаткової підготовки. Професійно-кваліфікаційна модель керівника відповідає змісту програми підготовки фахівця, включеного в резерв, в залежності від рівня знань конкретного фахівця. При розробці програми навчання приймаються до уваги моделі керівників за посадами, особливості учнів і перспективи їх зростання. Підготовка кандидата може бути організована в наступних основних формах:
індивідуальна підготовка під керівництвом вищестоящого керівника;
стажування на посаді;
навчання в інститутах підвищення кваліфікації.
При роботі з резервом необхідно творчо застосовувати форми і методи підготовки результат з умов і специфіки підприємства [11, с.44].
Для підготовки резерву розробляються три види програм:
загальна програма включає теоретичну підготовку;
спеціальна програма передбачає поділ всього резерву за спеціальностями та їх підготовка поєднує теоретичну і практичну частини
індивідуальна програма включає конкретні завдання з підвищення рівня знань, навичок і вмінь для кожного фахівця, зарахованого в резерв.
На курси підвищення кваліфікації для підготовки резерву керівників доцільно направляти працівників, оцінених за рекомендованим рівнем за наступними критеріями:
ступінь мотивованості;
особистісний потенціал;
характер підготовки;
творчі здібності;
залишилися роки до виходу на пенсію - 10-20 років.
І, нарешті, заключний етап - призначення резервіста на посаду.
У разі звільнення ключовій посаді (завчасно до її фактичного звільнення) керівництво організації проводить обговорення готовності наступників і приймає рішення про призначення. При визначенні готовності наступника враховуються результати реалізації плану розвитку; робота в займаної посади за підсумками атестації, яка ставить своєю метою об'єктивно визначити ділові якості фахівців, зробити висновки про їх відповідність посаді керівника; авторитет в організації у підлеглих, колег і керівників; зрілість. Хоча рішення про готовність зайняти ключову посаду є кульмінацією всього процесу підготовки кандидата, досі не існує «наукових» методів, полегшують прийняття цього рішення. Знання людей, досвід, інтуїція керівників є факторами, що визначають якість цього рішення. У той же час, здійснення постійного контролю за розвитком наступників, регулярне узагальнення інформації про їхні досягнення і недоліки дозволяє зробити це рішення більш обгрунтованим [12, с.15].
При цьому після призначення наступника на нову посаду починається більш важкий період - період адаптації.
Таким чином, можна побачити поетапно, як будується робота кадрового резерву.
1.3 Основні показники ефективності управління кадровим резервом
Основним критерієм оцінки ефективності управління кадровим резервом є успіх підрозділу, тобто ступінь виконання поставлених перед ним завдань. У той же час можна припустити ряд спеціальних показників, використовуваних для оцінки результатів роботи з резервом.
Такими показниками є наступні.
. Результуюча оцінка:
Розраховується діленням суми фактичних оцінок по кожному з блоків оцінної таблиці на число оцінок.
Список блоків:
об'єктивні дані;
психологічні риси особистості як індивідуальності;
поведінку в структурі в міжособистісних відносин;
професійні знання;
професійні риси особистості;
рівень суб'єктивного самоконтролю;
ефективність професійної діяльності;
