керівниками. Структурні підрозділи, безпосередньо не беруть участь в основній діяльності, відносяться до функціональним підрозділам, а їх керівники є функціональними керівниками. Лінійний керівник приймає рішення про прийом на роботу працівників і звільнення їх з роботи, призначення на нову посаду, підвищенні заробітної плати, преміювання, напрямку на підготовку та підвищенні кваліфікації і т.д., інакше кажучи, бере участь у проведенні кадрової політики.
Служба управління персоналом відноситься до функціональних структурних підрозділах підприємства. Її керівник і співробітники виступають в якості консультантів, радників лінійних керівників з кадрових і соціальних питань. При взаємодії лінійного керівника і служби управління персоналом склалися різні підходи. Один з них пов'язаний з тим, що лінійний керівник обмежує допуск співробітників кадрової служби до участі в управлінні персоналом в структурному підрозділі. Інший підхід проявляється в передачі лінійним керівником кадровій службі право вирішення всіх питань управління персоналом в структурному підрозділі. Існує третій підхід, заснований на тісному співробітництві і спільної відповідальності лінійного керівника та кадрової служби в управлінні персоналом та ефективному його використанні.
Місце кадрової служби може визначатися розміром підприємства. На невеликих підприємствах в основному відсутні кадрові служби. Обов'язки з управління персоналом здійснюють керівники. Служби управління персоналом існують на середніх і великих підприємствах.
Структура служби управління персоналом залежить від виконуваних функцій. Кадрова служба виконує функції кадрового маркетингу, контролінгу персоналу і кадрового консалтингу. Кадровий маркетинг забезпечує організацію працівниками. Контролінг персоналу дозволяє вивчити вплив розподілу співробітників по робочих місцях на результати роботи співробітників і підприємства. За допомогою кадрового консалтингу визначається ефективність кадрової роботи, вплив кваліфікації персоналу на ефективність роботи підприємства. Виділяють наступні основні функціональні блоки в управлінні персоналом: визначення потреби підприємства в персоналі; забезпечення персоналом; використання персоналу; розвиток персоналу; мотивація результатів праці персоналу; забезпечення управління персоналом.
В якості суб'єкта кадрової політики може виступати первинна профспілкова організація та її виборний орган, які є представниками працівників у соціальному партнерстві на підприємстві. Первинна профспілкова організація представляє інте?? еси працівників підприємства у системі соціального партнерства - при проведенні колективних переговорів, укладанні та зміні колективного договору, здійсненні контролю за його виконанням, при реалізації права на участь в управлінні підприємством, розгляді трудових спорів з роботодавцем.
Будучи складовою частиною загальної концепції розвитку підприємства, кадрова політика ставить при цьому власні цілі, що включають:
цілі, обумовлені відносинами підприємства з навколишнім світом (ринок праці, охорона навколишнього середовища, взаємини з державними та місцевою владою, профспілками);
- цілі, реалізація яких спрямована на поліпшення відносин підприємства зі своїми співробітниками: їх участь в управлінні підприємством, поглиблення професійних знань, вирішення соціальних питань, вдосконалення стилю керівництва.
Цілями кадрової політики можуть бути забезпечення підприємства кваліфікованими працівниками, формування та ефективне використання кадрового потенціалу, створення умов і гарантій для прояву працівниками своїх здібностей [7].
При формуванні кадрової політики необхідно враховувати:
. Відповідність кадрової політики державної соціально-економічної політики, правовим і суспільним нормам.
. Розгляд людини в єдності технологічного, економічного, соціального, організаційного, демографічного та інших аспектів розвитку - як мети і як засобу цього розвитку.
. Орієнтацію на досягнення максимально можливих показників роботи в поєднанні з реалізмом кадрової політики.
. Поєднання в кадровій політиці стратегічних і поточних цілей і засобів їх досягнення.
. Забезпечення демократизму, гласності та динамізму кадрової політики.
Кадрова політика включає вимоги до персоналу, планування, маркетинг, навчання, стимулювання персоналу та його мотивація на продуктивну і ефективну працю. Кадрова політика на підприємстві спирається на певні принципи. В якості її основних принципів називають такі принципи, як:
довіру до персоналу і надання йому самостійності в роботі;
- делегування функцій працівникам; ...
