у менеджменті в торгівлі розглядається у двох аспектах: у традиційному аспекті їх застосування при керівництві персоналом і з погляду управління поведінкою покупця (при виборі соціальної мішені торговельною фірмою, у рекламній діяльності та ін.) .
У практиці управління, як правило, одночасно застосовують різні методи і їх комбінації. Для ефективного управління мотивацією необхідно використовувати в управлінні підприємством всі три групи методів. Так, використання тільки владних і матеріальних мотивацій не дозволяє мобілізувати творчу активність персоналу на досягнення цілей організації.
Що Відзначається, зростання ролі економічних методів управління в Росії пов'язаний, насамперед, з формуванням і вдосконаленням ринкової економічної системи. В умовах ринку економічні методи управління неминуче отримають подальший розвиток, підвищиться дієвість і результативність економічних стимулів, що дозволить поставити кожного працівника і колектив у такі економічні умови, при яких з'явитися можливість найбільш повно поєднувати особисті інтереси з робочими цілями. Однак, акцентування уваги на економічних методів стимулювання, найчастіше приводить до зниження уваги до соціально - психологічним аспектам мотивації, визначальним внутрішню мотивацію персоналу.
Наведена схема класифікації методів стимулювання є класичною. У сучасному менеджменті застосовуються й інші угруповання методів стимулювання. Крім того, всі методи стимулювання можна так само згрупувати в наступні чотири види:
) Економічні стимули всіх типів (зарплата у всіх її різновидах, включаючи контрактну, премії, пільги, страховки, безпроцентні кредити тощо.).
Успішність їхнього впливу визначається тим, наскільки колектив розуміє принципи системи, визнає їх справедливими, якою мірою дотримується невідворотність заохочення (покарання) і результатів роботи, їх тісний зв'язок у часі.
) Управління по цілях. Ця система широко використовується в США і передбачає встановлення для особистості або групи ланцюга цілей, сприяють рішенню головного завдання організації (досягнення певних кількісних або якісних рівнів, підвищення кваліфікації персоналу тощо). Досягнення кожної мети автоматично означає підвищення рівня зарплати або іншу форму заохочення.
) Збагачення праці - ця система більшою мірою відноситься до неекономічних методів й означає надання людям більш змістовної, перспективної роботи, значної самостійності у визначенні режиму праці, використанні ресурсів. У багатьох випадках до цього додається і зростання оплати праці, не кажучи вже про соціальний статус.
) Система участі в настоящее час існує в різноманітних формах: від широкого залучення колективу до прийняття рішень з найважливіших проблем виробництва і управління (Японія) до співучасті у власності шляхом придбання акцій власного підприємства на пільгових умовах (США, Англія).
У рамках цих груп методів сьогодні розробляються окремі методики і системи стимулювання персоналу.
Найбільш ефективною вважається така система мотивації, при якій у відповідності з можливостями компанії і потребами співробітників розроблені та реалізуються різноманітні форми мотивації.
Малюнок 4 - Форми мотивації персоналу
Всі фактори мотивації можна розділити на матеріальні (економічні) і нематеріальні (позаекономічні) стимули. Крім системи матеріального стимулювання в компанії має бути розроблена додаткова система нематеріальної мотивації співробітників, орієнтована на задоволення їхніх психологічних, позаекономічних потреб.
Реалізація принципу батога і пряника відбивається у розробці позитивної мотивації, спрямованої на заохочення працівників за високі результати, і негативною мотивації, що складається з системи покарань і санкцій за низькі результати і порушення дисципліни.
Крім того, можна виділити внутрішні фактори мотивації, що враховують самооцінку співробітникам своїх результатів, і зовнішні мотиватори, пов'язані з оцінкою ступеня успішності роботи співробітників керівництвом компанії.
Зазвичай в компаніях розроблена Загальнокорпоративна система мотивації. Проте останнім часом все частіше говорять про необхідність індивідуального стимулювання ключових співробітників, а також групового стимулювання. Окремих груп працівників, наприклад лінійного менеджменту або обслуговуючого персоналу. Оскільки у різних співробітників - різні потреби і інтереси, індивідуальна форма мотивації цінних співробітників компанії ставати все більш популярною.
І, нарешті, присутній форма самомотивації керівництва і співробітників, заснована на виділенні ними внутрішніх, значущих особисто для них, стимулів до праці. Це м...
