що для початкового періоду в проектуванні ергатичних систем lt; javascript: void (0); gt; було характерно виділення наступних завдань: збільшення прибутку, зростання продуктивності, зменшення вартості виробів, зменшення витрат праці, збереження ресурсів, зменшення ризику нещасних випадків, скорочення робочих навантажень на працівників, використання працівників з більш низькою кваліфікацією.
Мотивація праці - це процес вибору типу поведінки для задоволення потреб за допомогою трудової діяльності. Такий підхід найбільшою мірою відповідає парадигмі про раціональність людської поведінки в господарській системі. Виходячи з цього, можна говорити, що визначальний вплив на поведінку працівника роботодавець може надавати саме в процесі трудової діяльності.
У сучасних підходах висуваються нові вимоги (критерії), більшою мірою, що враховують суб'єктні та інтуїтивні методи управління: первинні фізіологічні критерії; психосоціальні критерії взаємодії; психосоціальний критерій, що визначає перерви для відпочинку.
Взаємодія мотивів і мотивації в трудовій діяльності людини становить наукову основу управління працею персоналу, в тому числі і його зайнятістю. Залежно від того, які цілі переслідує мотивація, можна назвати два види мотивування: зовнішнє і внутрішнє.
«Зовнішнє мотивування являє собою свого роду процес адміністративного впливу або контролю: керівник доручає роботу виконавцю, а той її виконує. При такому вигляді мотивування керівнику необхідно знати, які мотиви можуть спонукати конкретного працівника виконати роботу якісно і в строк: це може бути як нормальна оплата роботи або премія, так і проста похвала чи інший вид морального заохочення" .
Внутрішнє мотивування є більш складним процесом і передбачає формування визначеної мотиваційної структури людини. У цьому випадку слід знайти психологічний спосіб посилення бажаних якостей особистості працівника і ослаблення негативних факторів, наприклад зниження монотонності праці та ін. Даний тип мотивації вимагає від менеджера набагато більших зусиль, знань і здібностей.
«У виробничій діяльності обидва види мотивування тісно взаємодіють. Внутрішня мотивація більшою мірою визначається змістом або значущістю самої роботи. Якщо ця робота цікавить працівника, дозволяє реалізувати його природні здібності і схильності, то це саме по собі є найсильнішим мотивом до активної трудової діяльності. Поряд з цим істотним внутрішнім мотивом може бути значимість роботи для розвитку певних якостей людини, а також корисність даного виду діяльності для професійної групи працівників і т.д ».
Мотивація персоналу на підприємстві здійснюється різними методами: роз'ясненням, вихованням, особистим прикладом, системами заохочень і покарань працівників і т.д. Окремі способи мотивації прийнято називати мотиваторами (вони можуть застосовуватися до людини на будь-якій стадії його трудової діяльності). «Ступінь впливу одного і того ж мотиватора може бути неоднакова в залежності від часу його застосування. Вплив мотиваторів на різні категорії персоналу може бути також неоднаковим: на одних людей краще діють одні способи, на інших - інші. Найбільший вплив всі категорії персоналу робить матеріальне заохочення або стимулювання ».
Стимулювання на підприємстві виконує важливу роль дієвих мотиваторів або основних носіїв інтересів працівників. Як стимулів можуть виступати окремі предмети, дії інших людей і багато інші цінності, які можуть бути запропоновані працівникові в компенсацію за його Підвищені розумові або фізичні зусилля. Не на всі стимули людина реагує однаково зацікавлено. Процес використання стимулів на різних етапах організації та управління виробництвом також повинен бути різним. Найбільшого поширення стимулювання набуло у виробничих підрозділах, зайнятих виготовленням товарів та їх доставкою на ринок. Мотивація і стимулювання персоналу роблять значний вплив на розвиток у працівників цих важливих характеристик їх трудової діяльності, як відповідальність, старання, старанність, наполегливість, сумлінність і т.д.
В управлінні виробництвом на вітчизняних підприємствах застосовуються дві основні форми мотивації: за результатами і по статусу. Мотивація за результатами звичайно застосовується там, де можна порівняно точно визначити і розмежувати результат діяльності одного працівника або групи співробітників. При цьому винагорода звичайно зв'язується з виконанням конкретної роботи або відносно відокремленого етапу роботи. Мотивація за статусом або рангу заснована на інтегральній оцінці діяльності співробітника, що враховує рівень його кваліфікації, якість праці, ставлення до роботи та інші показники, що визначаються конкретними умовами діяльності людини у своїй організації.
Вибір тієї чи іншої форми мотивації визначається не стільки змістом роботи, скільки діючими принципами управління в даній організації, що склалися національними традиціями і корпоративною культурою...
