ілей індивідуального (персоніфікованого) обліку, повинні бути вказані періоди трудового стажу працівників відповідно до наказів про прийом і звільнення.
Суд роз'яснив, що по сенс ст. 68, 273 ТК РФ документом, що підтверджує повноваження директора на здійснення дій від імені товариства з обмеженою відповідальністю, може бути як рішення загальних зборів учасників, так і наказ про призначення керівника на посаду.
Документом, що підтверджує повноваження особи на здійснення дій від імені товариства з обмеженою відповідальністю, може бути не тільки рішення загальних зборів учасників, але і в силу ст. 68 ТК РФ наказ про призначення даної особи на посаду директора товариства.
Суд пояснив, що відповідно до ст. 68 ТК РФ наказ (розпорядження) роботодавця і трудовий договір є доказами, що свідчать про прийом на роботу. Призначення на посаду або прийом на роботу - разовий акт, оформлений документально відповідно до ст. 68 ТК РФ, що чиниться одноразово.
Оскільки в порушення вимог ст. 68 ТК РФ наказом роботодавця обличчя було прийнято на посаду, відмінну від зазначеної в укладеному з ним трудовому договорі, і йому було доручено виконання обов'язків, не передбачених даним договором, а умова про оплату його праці не відповідало штатним розкладом, затвердженим наказом керівника, суд зробив висновок про відсутність доказів, що підтверджують наявність фактичних трудових відносин між роботодавцем і цією фізичною особою.
Відмова роботодавця від оформлення трудового договору в письмовій формі після закінчення трьох днів роботи не може служити підставою для обмеження прав працівника, в тому числі і права на соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань. У розглянутій ситуації роботодавець порушує покладену на нього ч. 2 ст. 67 ТК РФ обов'язок по письмовому оформленню трудових відносин, що і влечет за собою обмеження трудових прав працівника, зокрема, права на обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань. Тягар несприятливих наслідків за допущене роботодавцем правопорушення не може бути покладено на працівника. Тому за працівником зберігається право на страхування даного виду. Тоді як роботодавець повинен бути притягнутий до відповідальності за невиконання обов'язку по страхуванню працівника, зокрема, роботодавець зобов'язаний сплатити страхові внески за весь період роботи працівника, а також сплатити встановлені законодавством штрафні санкції.
Таким чином, незалежно від складання письмових документів трудові відносини виникають з моменту фактичного допущення працівника до роботи. У цьому випадку у роботодавця виникає обов'язок по письмовому оформленню прийому на роботу шляхом укладення з працівником трудового договору в письмовій формі, а також видання наказу (розпорядження) про прийом на роботу.
2.2 Випробування при прийомі на роботу
Метою випробування при прийомі на роботу є перевірка відповідності працівника йому доручається. Угода про випробування - це одне з додаткових умов трудового договору. Тому воно повинно бути зазначено в самому трудовому договорі, якщо сторони домовилися про таку умову. Саме трудовий договір є підставою для видання наказу про прийом на роботу з випробувальним терміном. Якщо умова про випробування не було обумовлено при укладенні трудового договору і не передбачено в ньому, вважається, що працівник прийнятий на роботу без випробування. Роботодавець не має права встановлювати працівнику строк випробування наказом про прийняття на роботу, якщо трудовим договором умова про випробування не передбачено.
Виключення з цього загального правила становлять випадки, коли працівник фактично допущений до роботи без оформлення трудового договору. У такій ситуації при подальшому оформленні трудового договору в письмовій формі в нього може бути включена умова про випробувальний термін, але за умови, що до початку роботи сторони домовилися про те, що працівник приймається на роботу з випробувальним терміном, і оформили цю домовленість окремою угодою ( тобто в письмовій формі). Таким чином, дане виключення не вагається загального принципу встановлення працівникові випробувального терміну, тобто за згодою сторін.
У період строку випробування на працівника повністю поширюються положення законодавства та інших нормативних правових актів, містять норми трудового права, угод та колективного договору, якщо він прийнятий в організації. У цей період працівник зобов'язаний підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку, він має право на виплату заробітної плати в повному розмірі, на допомогу по тимчасовій непрацездатності та ін.
У свою чергу, роботодавець вправі вимагати від працівника виконання всіх зобов'язань...