Партнерський тип конфлікту має свої переваги. Він ближче до реального вирішення проблеми, дозволяє знайти об'єднуючі чинники, тобто задовольнити (може бути, не завжди повно) інтереси сторін [35].
М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурі підрозділяють ефективні способи управління конфліктною ситуацією на дві категорії: структурні і міжособистісні. Вони відзначають, що при управлінні конфліктами, керівник повинен почати з аналізу фактичних причин, а потім використовувати відповідну методику. Ними виділені чотири структурні методи вирішення конфлікту в організації: роз'яснення вимог до роботи; використання координаційних і інтеграційних механізмів, встановлення комплексних цілей і використання системи винагород [25].
Роз'яснення вимог до роботи - метод управління, що запобігає дисфункціональних конфлікт, - роз'яснення того, які результати очікуються від кожного співробітника або підрозділу. Тут важливі параметри як рівень результатів, що повинен бути досягнутий, хто його надає і хто одержує різноманітну інформацію, система повноважень і відповідальності, а також чітко визначені політика, процедури і правила.
Координаційні і інтеграційні механізми. Один з найпоширеніших механізмів - ланцюг команд. Як зазначав М.Вебер і представники адміністративної школи, встановлення ієрархії повноважень упорядковує взаємодію людей, прийняття рішень і інформаційні потоки всередині організацій. Якщо два або більше підлеглих мають розбіжності по якомусь питанню, конфлікту можна уникнути, звернувшись до їх загального начальника, пропонуючи йому прийняти рішення. Принцип єдиноначальності полегшує використання ієрархії для управління конфліктною ситуацією, бо підлеглий знає, чиїм рішенням він повинен підкорятися. В управлінні конфлітамі корисні засоби інтеграції, такі як управлінська ієрархія, використання служб, здійснюють зв'язок між функціями, міжфункціональні групи, цільові групи і межотдельские наради.
Загальноорганізаційна комплексні цілі - вимагають спільних зусиль двох чи більше співробітників, груп або відділів, щоб направити зусилля всіх учасників на досягнення загальної мети.
Структура системи винагород. Винагороди можна використовувати як метод управління конфліктною ситуацією, впливаючи на поведінку людей, щоб уникнути дисфункціональних наслідків. Люди, які вносять свій внесок у досягнення комплексних цілей, допомагають іншим групам організації і намагаються підійти до вирішення проблеми комплексно, должн?? винагороджуватисявдячністю, премією, визнанням або підвищенням по службі.
На закінчення відзначимо, що в організації досить важливо прагнути до швидкого і повного вирішення конфліктів, інакше вони можуть стати перманентними. Важливе значення при цьому має створення сприятливої ??атмосфери праці, доброзичливих міжособистісних відносин членів колективу в процесі трудової діяльності, вміння відрізняти причини від приводів, вибирати найбільш вірні способи вирішення конфліктів. Це одна з найперших завдань керівника організації. Адже ефективно управляти - це в тому числі і вміння створювати таку обстановку, в якій з мінімальними витратами реалізовувалися б поставлені перед організацією завдання.
1.3 Проектування способів і методів управління педагогічними конфліктами
Будь колектив, в тому числі педагогічний, є різновидом соціальної групи.
Раніше головну особливість колективу, що відрізняє його від дифузної групи (простого скупчення людей), бачили в тому, що він зайнятий суспільно необхідної діяльністю, підкоряє інтереси особистості інтересам суспільства. Вважалося: чим сильніше таке підпорядкування, тим краще. На думку деяких, людські взаємини в колективі теж пронизані головним чином громадськими мотивами. Відносини, що випливають з особистих потреб, третирувалися як малоцінні або навіть шкідливі, що свідчать про їхню недосконалість. Ось одна з типових визначень колективу: Колектив - це група людей, що є частиною суспільства, об'єднана спільними цілями спільної діяльності, підпорядкованої цілям цього товариства [26].
Однак в сьогоденні колективі відносини особистості і суспільства будуються на основі гармонізації їх інтересів, а не підпорядкування. Саме у такого колективу є ознаки, що свідчать про високу якість реалізації цільових і соціально-психологічних функцій управління: організованість, згуртованість, самоврядування і розвиток, відповідність діяльності інтересам і суспільства, і окремої особистості.
Цільові функції, будучи основними, задають колективу певну структуру (під якою розуміються відносини, що складаються між людьми). У ній виділяються два зрізи: ділової та соціально-психологічний [22].
Ділова структура обсл...
