Среднее професійну освіту, відповідного напряму деятельностіСпеціаліст 2-й категорііСпеціаліст
Кваліфікаційні вимоги до рівня знання законів Російської Федерації і Томській області, Статуту та інших нормативно-правових актів визначаються посадовими інструкціями (посадовими обов'язками) залежно від функціональних особливостей даної посади і предмета ведення відповідного органу місцевого самоврядування муніципального освіти Зарічне сільське поселення .
До справжнього моменту конкурси не проводилися, що є недоліком, і свідчить про відсутність розвитку персоналу адміністрації Зарічного сільського поселення.
. 3 Порівняльний аналіз конкурсного відбору при вступі на муніципальну службу на прикладі Адміністрації Зарічного сільського поселення та Адміністрації міста Іжевська
Порівняльний аналіз конкурсного відбору при вступі на муніципальну службу на прикладі Адміністрації Зарічного сільського поселення та Адміністрації міста Іжевська проведемо в таблиці 2.2.
Таблиця 2.2 - Порівняльний аналіз конкурсного відбору при вступі на муніципальну службу на прикладі Адміністрації Зарічного сільського поселення та Адміністрації міста Іжевська
Параметр Адміністрація Зарічного сільського поселення Адміністрація міста ІжевскаНалічіе кваліфікаційних вимог до муніципального служащемуДа Та Чи проводилися конкурси Так Так Наявність посадових інструкцій до кожної посади Так Так Перевірка документів кандидатів Так Так У якій формі проводиться оцінка кандідатовНе проводилася ні разуТестірованіе Автоматизація Ні Є Недоліки Формальний підхід, відсутня розвиток персоналу, службовці засиділися на своїх местахОтсутствіе серйозних конкурсів на заміщення вакантних посад на думку начальника кадровРекомендаціі Перевірка знань співробітників і проведення конкурсаРазработка системи конкурсу, впровадження більш суворих випробувань
Як приклад комбінованого використання основних методів відбору персоналу можна назвати досвід відбору керівного персоналу в державному апараті ФРН. Так, при відборі фахівців у Міністерство внутрішніх справ використовується співбесіду з кандидатами на роботу, що проводиться в режимі конкурсного відбору. Групі кандидатів, в кількості шести чоловік, дається можливість вибору теми для співбесіди (по типу екзаменаційних білетів), за якою кожен має зробити коротку доповідь, а потім, на його основі, провести дискусію з іншими кандидатами на вакантну посаду.
Наступним випробуванням для кандидатів є підготовка кожним з них за півгодини, на основі заздалегідь поданих йому документів, письмового аналітичної доповіді (наприклад, повідомлення для преси).
Заключним етапом є інтенсивне співбесіду, проведене з кандидатами на роботу фахівцями кадрової служби Міністерства.
Підсумкове узагальнення інформації за результатами цих трьох процедур, дозволяє підготувати достатньо обґрунтоване враження про професійну ерудиції всіх кандидатів, їх вміння спілкуватися з людьми і приймати обгрунтовані управлінські рішення.
З метою професійного вирішення завдань відбору спеціалістів в закордонних країнах нерідко використовується звернення до спеціальних консультаційним фірмам, тобто, так званим центрам оцінки персоналу. Ці структури можуть на договірній основі організувати проведення різного роду діагностичних процедур, у тому числі з використанням методу конкретних ситуацій, що моделюють ті чи інші випадки і приклади діяльності в організації замовника.
До одного з перспективних шляхів формування кадрів для державної та муніципальної служб відноситься використання раннього відбору (резерв на перспективу), у тому числі зі складу студентів, випускників та аспірантів вузів. Крім обліку рекомендацій викладацького складу, а також результатів та виробничо - управлінської та наукової практики доцільно використовувати систему критеріїв для непрямої оцінки управлінського потенціалу на основі аналізу та оцінки дипломних робіт.
Висновок
У ході дослідження зроблені наступні висновки:
Муніципальна служба - це та ж держслужба, але ніби в зменшеному варіанті. Муніципальний службовець - це теж державний службовець, обретший свою посаду на підставі конкурсного відбору, який продемонстрував свої достоїнства і досвід, що відповідає високим вимогам.
Проблеми відбору керівників і фахівців у органи виконавчої влади є одними з найбільш важливих для ефективної роботи територіальних органів влади і управління.
Логічно припускати, що стати муніципальним службовцям досить складно. Багатьом відомо, що перетворитися на чиновника державної служби просто так без якоїсь підготовки і без володі...
