до інформації та ін.) в різних фірмах вирішуються по-різному. У великих компаніях служба внутрішнього аудиту є завжди; більше того, в економічно розвинених країнах створено так званий інститут внутрішніх аудиторів. [10, c. 36]
. Принцип фінансового стимулювання (заохочення-покарання). Цей принцип по суті тісно кореспондує з попереднім, а сенс його полягає в тому, що саме в рамках системи управління фінансами розробляється механізм підвищення ефективності роботи окремих підрозділів і організаційної структури управління підприємством в цілому. Досягається це шляхом встановлення заходів заохочення і покарання (мова, природно, йде про заходи фінансового характеру). [8, c. 13]
Найбільш ефективно даний принцип реалізується шляхом організації так званих центрів відповідальності, коли керівництво відповідного центру наділяється певними ресурсами і неформальними правами в плані їх використання. Залежно від розміру підприємства сукупність центрів відповідальності може являти собою вельми розгалужену деревоподібну структуру.
Розробка ефективної системи стимулювання персоналу організації - процес досить складний, адже в результаті її формування повинен бути вироблений комплекс заходів, що підвищують зацікавленість персоналу у якнайшвидшому досягненні найкращого для підприємства результату.
Слід зазначити, що для того, що б система стимулювання персоналу стала ефективною, повинні виконуватися наступні умови:
. Система стимулювання повинна відповідати стратегії розвитку бізнесу та організації, а також прийнятої політики стимулювання. Це означає, що підстави стимулювання повинні вибиратися, виходячи з цілей розвитку, складових реалізовану стратегію.
. Застосування системи стимулювання має бути справедливим, тобто при виникненні підстави для стимулювання повинні застосовуватися тільки ті форми, які вказані в Положенні про стимулювання персоналу як відповідні даній підставі. Ніякі стимули не повинні застосовуватися без відповідної підстави.
. Застосування системи стимулювання повинне носити неминучий характер. Стимулювання повинно проводитися щоразу при виникненні відповідних підстав стимулювання. [19, c. 19]
Система стимулювання повинна бути відома всім працівникам компанії. Ця умова має особливу важливість, оскільки якщо виконані всі попередні, але персонал не поінформований про існуючу систему стягнень та заохоченийий, то він не може коригувати свою поведінку в організації. При цьому працівник повинен бачити, що стимулювання проводиться строго відповідно до Положення і в кожній ситуації, визначеної як підстава стимулювання. В іншому випадку вся система стимулювання надаватиме тільки деструктивну дію, так як працівник не розумітиме критеріїв, за якими оцінюється його робота.
Крім цього, формування системи стимулювання персоналу має підкорятися певною методикою, яка може бути розроблена індивідуально для кожного підприємства, але якої слід неухильно дотримуватися.
. Принцип матеріальної відповідальності. У будь-якому підприємстві складається система заходів заохочення і критеріїв оцінки діяльності структурних одиниць і окремих працівників. Складовим елементом такої системи є ідея матеріальної відповідальності, суть якої полягає в тому, що окремі особи, які мають відношення до управління матеріальними цінностями, відповідають рублем за невиправдані результати своєї діяльності. Форми організації матеріальної відповідальності можуть бути різними, проте основні з них дві: індивідуальна і колективна.
Індивідуальна матеріальна відповідальність означає, що конкретне матеріально відповідальна особа (комірник, керівник підрозділу, продавець, касир) укладає договір з керівництвом підприємства, згідно з яким будь-яка нестача товарно-матеріальних цінностей, т. е. їх вибуття, що не супроводжується виправдувальними документами, повинна бути відшкодована цією особою. У деяких ситуаціях встановлюються нормативи, в межах яких може мати місце відхилення облікових оцінок від фактичних; в цьому випадку матеріально відповідальна особа повинна відшкодувати лише наднормативні втрати (зокрема, в торгівлі за рахунок прибутку до оподаткування робляться резерви на забудькуватість покупців, на усушку і утруску товарів). Перелік матеріально відповідальних осіб визначається підприємством.
У разі колективної матеріальної відповідальності за можливі недостачі відповідає вже не конкретна особа, а колектив - наприклад, бригада продавців, що змінюють один одного у відділі магазину, коли робоча зміна менше загальної тривалості робочого дня магазину в цілому. Ця форма відповідальності допомагає уникнути невиправдано частих інвентаризацій.
ВИСНОВОК
За підсумкам...
