ивності праці (30-50%) та якості продукції.
Особливість японського типу організації заробітної плати в тому, що в ній на першому плані працівники, їх якості - вік, стаж роботи, займаний статус і посада, освітній рівень, відданість фірмі і т.п. Ця специфіка, швидше за все, обумовлена ??національними традиціями системи довічного найму.
Щорічне підвищення заробітної плати диференційовано за рівнем статусу. Чим вище статус, тим вище проходить графік підвищення виплат за вислугою років (або віком).
В інших випадках, коли рівень оплати визначається цілком рівнем посади, число ступенів дорівнює п'яти або шести для разових робітників, але діапазон нормативів заробітної плати дуже широкий. Заробітна плата підвищується щорічно відповідно зі збільшенням стажу роботи і диференціювання за рівнями посад. На тих же принципах побудована система оплати, коли вона визначається рівнем статусу.
Навіть у межах одного статусу розмір заробітної плати залежить від особистих якостей і проявленого ставлення до праці. Це служить стимулом для працівників. Різниця невелика, але так як дається вона щорічно, то сукупне збільшення може стати значним, хоча в розмірах одного статусу воно обмежене.
У більшості ж західноєвропейських країн використовуються елементи, як американського типу організації заробітної плати, так і японського, у зв'язку, з чим західноєвропейський тип називають перехідним, або проміжним.
Однак з великих західноєвропейських країн лише у Франції розмір державного мінімуму заробітної плати безпосередньо пов'язаний з індексом цін на споживчі товари. Цей мінімум підвищується в тих випадках, коли місячний індекс цін зростає протягом двох місяців на 2%.
Встановлення рівня оплати праці у Франції здійснюється відповідно до ситуації на ринку праці і йому передує оцінка робочого місця, в процесі якої складається точний перелік робочих місць із зазначенням змісту та умов роботи, виділяються ключові робочі місця, визначаються кваліфікаційні вимоги. Розмір заробітної плати для різних категорій персоналу встановлюються на основі врахування мінімальної заробітної плати в галузі і на аналогічних за профілем підприємствах. Структура заробітної плати розробляється виходячи з кваліфікаційних вимог до працівників і встановленого рівня оплати праці. Її складовими елементами, які виділяються в колективних договорах, є:
заробітна плата, що забезпечує досягнення прожиткового мінімуму (з урахуванням оплати квартири, домашніх витрат, а також витрат на утримання автомобіля, відпочинок та ін.);
соціальні виплати (в страхові каси);
доплати (за умовами договору з працівником про участь у прибутках).
Можливими додатковими формами винагород є: премії за раціональні пропозиції, продуктивність праці; виплати за участь у збуті продукції, зниженні собівартості, виконання робіт в намічені терміни; надбавки за особисті досягнення у праці, дисципліну та ініціативу.
Управління структурою заробітної плати полягає у визначенні співвідношення гарантованого і можливого заробітків для однорідних професій і спеціальностей, у виборі видів додаткової винагороди.
Таким чином, аналізуючи досвід і методики оплати зарубіжних країн, можна зробити висновок, стосовно до нашої країни. Для досягнення високих кінцевих результатів оплату праці керівників, специалистов, робітників в умовах ринкової економіки доцільно будувати на таких принципах.
. Основним критерієм диференціації заробітної плати по підприємствах, робітникам повинен бути кінцевий результат їхньої праці. Підвищення заробітної плати варто робити лише в міру росту кінцевих результатів праці колективу.
2. Необхідно забезпечувати випереджаюче зростання продуктивності праці в порівнянні з ростом заробітної плати, так як це є неодмінною умовою нормального розвитку виробництва, продуктивних сил.
. Доцільно поєднувати індивідуальну і колективну зацікавленість і відповідальність у результатах праці.
. Механізм оплати праці повинен стимулювати підвищення кваліфікації робітників, враховувати умови праці.
. Системи оплати праці повинні бути простими, зрозумілими всім робітникам.
При виборі системи оплати праці доцільно враховувати форму власності, розмір підприємства, його структуру, характер виробленої продукції (послуг), а також особливості домінуючих у колективі цінностей і цілей. При цьому необхідно, насамперед, мати на увазі функціональні обов'язки керівників. Їх головне завдання полягає в тому, щоб забезпечити неухильний ріст обсягу виробництва (послуг) високоякісною продукцією при мінімальних витратах ресурсів...
