бригади визначається за формулою:
З б =? Р * Q (11)
Міжнародний досвід доводить, що ні відрядна, ні погодинна форми оплати праці не вирішують усіх проблем ні для наймача, ні для працівника. Тому за кордоном все більш широко поширюються змішані системи оплати, засновані на їх поєднанні. Іноді за основу береться відрядна оплата, а премії виплачуються не стільки за кількісні, скільки за якісні показники роботи. Але частіше в основі системи винагороди за працю лежить погодинна оплата. При цьому враховуються також результати праці окремого працівника, його заслуги перед організацією.
Одним із напрямів удосконалення оплати праці стало все більш широке поширення погодинної оплати праці з урахуванням його результатів. За кордоном застосовується багато систем, що поєднують погодинну оплату праці з різноманітними формами заохочення працівників, більшою мірою реалізують стимулюючу функцію заробітної плати. При цьому премії (надбавки, доплати, підвищення тарифних ставок або окладу) даються за результати праці і відображають особисті заслуги працівника.
Більшість великих компаній розробляє саме змішані, комбіновані системи, засновані на погодинній оплаті з нормованим завданням і достатньої великий (до 50%) часткою премії за внесок працівника у збільшення доходів фірми. Нерідко такі системи розглядаються організаціями.
1.3 Зарубіжний досвід застосування сучасних форм і систем оплати праці
Сучасна структура заробітної плати країн з розвиненою ринковою економікою являє собою результат тривалого і суперечливого перетворення. В її основі лежить розподіл заробітної плати на дві частини: основну (постійну) і додаткову (змінну). Основна частина заробітної плати утворюється з тарифного заробітку робітника (добуток тарифної ставки на відпрацьований час). Змінна частина включає відрядні підробітки, різні заохочувальні надбавки до основного заробітку, виплати за індивідуальним і колективним преміальних системах, за роботу понаднормово, за важкі, шкідливі умови праці та інші доплати.
На динаміку заробітної плати і в певній мірі на її диференціацію впливає встановлений в більшості країн державою мінімум заробітної плати. Методи його визначення відображають особливості економічного і політичного розвитку кожної з них. У США, Канаді, Франції загальнонаціональний рівень заробітної плати встановлюється в законодавчому порядку. В Англії, Італії, Німеччини, Японії державний мінімум заробітної плати вводиться лише для окремих галузей промисловості чи підприємств.
У сучасний період виділяють 3 основних типи організації заробітної плати: американський, японський і західноєвропейський.
Розвиток нових форм організації та мотивації праці в американській промисловості супроводжується вдосконаленням методів матеріального стимулювання. Кожна компанія, виходячи зі своїх специфічних умов функціонування і потреб, для підвищення ефективності виробництва впроваджує різні системи і форми оплати праці. Однак загальним для всіх є широке використання погодинної оплати, посилення стимулюючої ролі тарифної заробітної плати, яка поряд зі своїм основним завданням - підвищення кваліфікації працівників повинна стимулювати зростання продуктивності праці і якості продукції.
В американському типі організації заробітної плати, насамперед, спираються на оцінку самих робіт, а також деякі вимоги до виконавця для їх виконання.
У процесі пошуку шляхів підвищення ефективності системи матеріального стимулювання американськими фахівцями була розроблена система оплати за кваліфікацію raquo ;. Сутність цієї системи полягає в тому, що рівень оплати праці залежить не від складності праці, а й від набору професій (спеціальностей), які працівник здатний використовувати у своїй діяльності. В даному випадку йому платять і за роботу і за знання.
Ця система передбачає надбавку до заробітної плати в розмірі від 25 до 30% від фонду оплати праці працівника при освоєнні їм кожної нової спеціальності та використанні її в роботі. Механізм цієї системи включає поняття одиниця кваліфікації raquo ;, яка визначає суму знань, умінь, навичок, необхідних для виконання нової, додаткової роботи і отримання чергової надбавки. Розроблено близько 19 таких одиниць. Введені спеціальні процедури визначення часових ставок і розмірів надбавок до заробітної плати в міру оволодіння працівником нової спеціальності.
Головним недоліком такої системи є різке зростання витрат на навчання персоналу, а основними перевагами - забезпечення мобільності робочої сили всередині підприємства завдяки ротації робочих місць, задоволеність працею, зниження плинності кадрів, скорочення втрат робочого часу, зростання продукт...
