едотримання письмової форми трудового договору не дозволяє вважати такий договір укладеним, за винятком випадку, передбаченого ч. 2 ст. 67 ТК. Згідно з ч. 2 ст. 67 ТК трудовий договір, не оформлений належним чином, вважається укладеним, якщо працівник приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника. У цьому випадку роботодавець зобов'язаний оформити трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох днів з дня фактичного допущення працівника до роботи. При невиконанні роботодавцем цієї обов'язки працівник має право звернутися до суду з позовом про визнання трудового договору укладеним на певних умовах. Факт укладення трудового договору та його зміст (умови трудового договору) можуть доводитися працівником з використанням будь-яких доказів, що допускаються цивільним процесуальним законодавством, включаючи свідчення свідків.
Слід звернути увагу, що фактичне допущення працівника до роботи дозволяє вважати трудовий договір укладеним лише у випадку, якщо такому допущенню передувало досягнення між працівником і роботодавцем угоди по істотних умов трудового договору (ст. 57 ТК). Представляється, що в цьому випадку для визнання трудового договору укладеним необхідно і досить досягнення угоди не по всіх зазначених у ст. 57 ТК істотним умовами, а лише по тих з них, які становлять основний зміст трудового договору, тобто за умовами про трудової функції працівника та про оплаті його праці.
Прийом працівника на роботу оформляється наказом чи розпорядженням роботодавця, виданим на підставі укладеного трудового договору і оголошується працівникові під розписку у триденний термін з дня підписання трудового договору. Зміст такого наказу чи розпорядження має відповідати умовам укладеного трудового договору. Крім того, при прийомі на роботу роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника з діючими в організації правилами внутрішнього трудового розпорядку та іншими локальними нормативними актами, що мають відношення до трудової функції працівника. У випадку сумніву щодо характеру укладеного між громадянином і організацією договору наявність наказу про прийом працівника на роботу та ознайомлення його з правилами внутрішнього трудового розпорядку є доказами укладення саме трудового (а не цивільно - правового) договору.
Як і діяв раніше КЗпП РРФСР, ТК передбачає можливість встановлення при укладенні трудового договору випробувального терміну, який у ст. 70 ТК називається випробуванням при прийомі на роботу. Це випробування може бути встановлено з єдиною метою - для перевірки відповідності працівника доручається. Частина 2 ст. 70 ТК встановлює презумпцію прийому на роботу без умови про випробування. Відсутність в трудовому договорі прямої вказівки на таку умову означає, що працівник прийнятий без випробування. Звідси, зокрема, випливає, що фактичне допущення працівника до роботи в порядку ч. 2 ст. 67 ТК без письмового оформлення трудового договору виключає можливість встановлення випробування при подальшому оформленні вже укладеного трудового договору.
За загальним правилом ч. 5 ст. 70 ТК строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а для керівників організацій та їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, керівників філій, представництв та інших відокремлених структурних підрозділів організацій - шести місяців. Періоди фактичної відсутності працівника на роботі в строк випробування не зараховуються. Якщо роботодавець не задоволений результатами випробування, він має право до закінчення строку випробування розірвати трудовий договір, попередивши про це працівника в письмовій формі не пізніше ніж за три дні з зазначенням причин, що стали підставою для визнання його не витримав випробування (ст. 71 ТК).
Переклад на іншу постійну роботу і переміщення.
Переклад на іншу постійну роботу в тій же організації за ініціативи роботодавця, тобто зміна трудової функції або зміна істотних умов трудового договору, а також переведення на постійну роботу в іншу організацію або в іншу місцевість разом з організацією допускається тільки з письмової згоди працівника.
Трудовий договір гарантує працівникові виконання саме тієї роботи, яка була обумовлена ​​його угодою з роботодавцем при укладенні цього договору.
Зміна трудової функції, тобто роботи за фахом, кваліфікації чи посади, передбаченої укладеним трудовим договором, слід вважати переведенням на іншу роботу.
Підставою для переведення працівника на іншу роботу можуть служити різні обставини. Ініціатива з перекладу може виходити як від працівника, так і від роботодавця. p> Зміна істотних умов трудового договору.
З причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці, допускається зміна визначених сторонами істотних умов трудового договору з ініціативи роботодавця за продовженні працівником роботи без зміни трудової функції.
Про введення зазначених змін працівник повинен бути повідом...
