ладення трудового договору. Відповідно відсутність угоди хоча б по одному з істотних умов трудового договору за загальним правилом повинна тягти визнання такого договору неукладеним, якщо інші наслідки не передбачені законом.
За загальним правилом ст. 61 ТК трудовий договір набирає чинності з дня його підписання працівником і роботодавцем або з дня фактичного допущення працівника до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника. Обидва зазначених дії розглядаються як докази досягнення угоди між працівником і роботодавцем з усіх істотних умов договору. Хоча в ст. 57 ТК дата початку роботи віднесена до числа істотних умов договору, із ст. 61 ТК слід зворотне. За загальним правилом ч. 2 ст. 61 ТК працівник зобов'язаний приступити до виконання трудових обов'язків з дня, визначеного трудовим договором. Однак ч. 3 ст. 61 ТК допускає, що у трудовому договорі день початку роботи може і не бути обговорений, і в цьому випадку працівник повинен приступити до роботи на наступний робочий день після вступу договору в силу. Якщо працівник не приступає до роботи у встановлений термін без поважних причин протягом тижня, то трудовий договір, як зазначено в ч. 4 ст. 61 ТК, анулюється. Поняття анулювання трудового договору в цій нормі не розкривається, що не визначений і момент, з якого договір вважається анульованим. Очевидно, анулювання трудового договору має в даному випадку зворотну силу, тобто він розглядається як ніколи не вступав в силу.
Згідно із загальним правилом ч. 1 ст. +63 ТК трудова правосуб'єктність громадянина виникає після досягнення нею шістнадцятирічного віку. У випадках отримання громадянином до досягнення зазначеного віку основної загальної освіти або залишення ним у Згідно з федеральним законом загальноосвітнього закладу трудовий договір може бути укладений таким громадянином після досягнення нею віку п'ятнадцяти років (ч. 2 ст. 63 ТК). За згодою законного представника (батька, опікуна) та органу опіки та піклування трудовий договір може бути укладений з учнем, що досягли віку чотирнадцяти років, для виконання у вільний від навчання час легкої праці, не завдає шкоди його здоров'ю і не порушує процесу навчання (ч. 3 ст. 63 ТК).
Стаття 64 ТК забороняє необгрунтована відмова в укладенні трудового договору. Звідси випливає, що обов'язковою вимогою до змісту відмови в укладенні трудового договору є наявність у ньому обгрунтування відмови. Слід зауважити, що рівень такого обгрунтування залежить від характеру передумов до висновку трудового договора. Оферта (пропозиція про укладення договору) може виходити як від працівника, так і від роботодавця. Від роботодавця може виходити як безпосередньо пропозицію конкретному працівникові укласти трудовий договір, так і адресоване невизначеного кола осіб пропозиція робити оферти (наприклад, оголошення про наявних в організації вакансії).
Якщо пропозиція працедавця про укладення договору було направлено працівнику у вигляді підписаних роботодавцем двох примірників договору і така пропозиція була прийнято працівником відповідно до його умов шляхом підписання договору і своєчасного направлення або вручення одного примірника роботодавцю, договір вважається укладеним з моменту отримання роботодавцем підписаного працівником примірники договору, тому в такій ситуації відмова від укладення договору взагалі не може мати місця. Якщо ж потенційний працівник звернувся до роботодавцю за укладенням договору у відповідь на що зберігає силу в момент такого звернення пропозицію роботодавця робити оферти, що відмовляється від укладення договору роботодавець має право обгрунтовувати свою відмову тільки невідповідністю конкретного звернувся працівника пропонованій роботі (у більшості випадків привести таке обгрунтування для роботодавця вельми важко), але не загальним відсутністю або відпаданням потреби в таких працівниках. Посилання з боку роботодавця в обгрунтування відмови від укладення трудового договору на відсутність потреби у працівниках допустима лише в випадку, якщо пропозицією працівника укласти трудовий договір взагалі не предше ствовало яке б то не була пропозиція з боку роботодавця або така пропозиція вже втратило силу до моменту звернення працівника з пропозицією укласти трудовий договір.
На вимогу особи, якій відмовлено в укладенні трудового договору, роботодавець зобов'язаний повідомити причину відмови в письмовій формі. Працівник, який вважає відмову в укладанні трудового договору необгрунтованим, має право звернутися до суду з позовом про визнання відмови незаконним і спонукання роботодавця до укладення трудового договору.
Стаття 67 ТК передбачає для трудового договору будь-якого виду обов'язкову письмову форму. Як випливає з ч. 1 ст. 67 ТК, трудовий договір складається у вигляді одного документа у двох примірниках, кожен з яких підписується сторонами. Один примірник трудового договору передається працівнику, інший зберігається в роботодавця. Н...
