реможених групах, як про ворогів, надмірне захоплення процесом конфліктної взаємодії на шкоду роботі, складне відновлення ділових відносин (В«шлейф конфліктуВ»).
Конфлікт усередині групи може сприяти її згуртуванню або відновленню внутрішньої єдності в тому випадку, якщо останньому загрожує ворожнеча або антагонізм членів групи. Разом з тим далеко не всі різновиди конфлікту сприятливі для внутрішньогрупової структури, так само як не у всякій групі можуть знайти застосування об'єднуючі функції конфлікту. Та чи інша роль конфлікту під внутрішньогрупової адаптації залежить від характеру проблем і розбіжностей, що складають предмет спору, а також від типу соціальної структури, в рамках якої протікає конфлікт. Однак види конфліктів і типи соціальних структур самі по собі не є незалежними змінними. p> Внутрішні соціальні конфлікти, що зачіпають тільки цілі, цінності та інтереси, що не суперечать прийнятим основам внутрішньогрупових відносин, як правило, носять функціонально позитивний характер. У тенденції такі конфлікти сприяють зміни внутрішньогрупових норм і відносин відповідно з нагальними потребами окремих індивідів або підгруп. Якщо ж протиборчі сторони не розділяють більше цінностей, на яких базувалася законність даної системи, то внутрішній конфлікт несе в собі небезпека розпаду соціальної структури.
Таким чином, з вищевикладеного видно, що конфліктні ситуації, протікають в сучасних організаціях, дещо відрізняються від тих конфліктів, які протікали в минулому. Відбувається зміна цінностей і цілей в організаціях, зміна механізмів поведінки працівників і схем поведінки керівників, а значить, змінюються і форми перебігу конфліктів в організаціях та механізми їх вирішення. Проте ряд причинних умов виникнення конфлікту залишаються з плином часу незмінними: конфлікт через ресурсів, через брак-недостатності-спотворення інформації, міжособистісний конфлікт. Конфлікт в організаціях може призвести як до поліпшення функціонування організації в цілому (її відділів зокрема), так і до розпаду організаційної структури, припинення діяльності організації (у відповідно до її цілями і завданнями). Враховуючи, що механізм зародження і протікання конфліктних ситуацій в організаціях досить добре вивчений, постає питання, чи можливо впливати на механізм протікання конфліктної ситуації в організації. І якщо можливо, то якими методами і техніками. Це я і спробую проаналізувати у другому розділі моєї роботи.
Висновок
Сучасні організації відрізняються від організацій, що існували п'ятдесят, сто років тому. Зміни, відбуваються в суспільстві, накладають відбиток на структури, розподілення ролей в організаціях, комунікативний процес між членами організації та організаційними підрозділами. Вертикальна або горизонтальна структура, скалярна або матрична схема підпорядкування, високі або низькі рольові вимоги до працівників, ступінь оснащеності сучасними засобами комунікації - всі це накладає свій відбиток на специфічні особливості, фактори, причини та типи конфліктних ситуацій в сучасних організаціях. Основними причинами виникнення конфліктних ситуацій в сучасних організаціях є обмеженість ресурсів, які потрібно ділити, взаємозалежність завдань, відмінності в цілях, відмінності в представлених цінностях, відмінності в манері поведінки, в рівні освіти, а також погана комунікація, незбалансованість робочих місць, недостатня мотивація до виконання роботи. Погана передача інформації є як причиною, так і наслідком конфлікту. Структура організації є визначальним моментом і для типології виникаючих конфліктних ситуацій. У вертикально-орієнтованих організаціях конфлікти носять переважно вертикальний характер В«начальник - підлеглий В», в горизонтально-орієнтованих організаціях до цих конфліктів додаються горизонтальні конфлікти В«працівник - працівникВ». p> Наслідки конфліктних ситуацій в сучасних організаціях теж не завжди однозначні. Конфлікт може призвести як до поліпшення функціонування організації в цілому (її відділів зокрема), так і до розпаду організаційної структури, припинення діяльності організації (відповідно з її цілями і завданнями). Розглядати функціональні та дисфункціональні наслідки конфлікту можна тільки з точки зору їх балансу. Не можна домогтися однозначно позитивного або однозначно негативного виходу з конфлікту. Завжди в підсумку будуть присутні як конструктивний, так і деструктивний моменти конфлікту для організації, підрозділів, людей.
Список літератури.
1. Анцупов А.Я., Прошанов С.Л. Конфліктологія: міждисциплінарний підхід. - М., 1999. p> 2. Бородкін Ф. М., Коряк І. М. Увага: конфлікт! Новосибірськ, 1989. p> 3. Вебер М. В«Вибрані твориВ», - М.: Просвещение, 1990. p> 4. Веренко І.С. Конфліктологія, - М.: Swiss, 1990. p> 5. Віханський О.С., Наумов А.І. Менеджмент. - М., 1996. p> 6. Войкунский А.А. Я кажу, ми говоримо: Нариси про людське спілкування,-М.: Прогрес, 1990.
7. Гришина Н.В. Психологія конфлікту. - М...
