довність - Надійність, передбачуваність і здоровий глузд у різних ситуаціях;
6. Лояльність - Доброзичливість або готовність захистити, підтримати і підбадьорити інших;
7. Відкритість - Психологічна доступність або готовність вільно ділитися з іншими ідеями та інформацією.
Довіра працівників породжує злагодженість у роботі колективу, прискорює процес прийняття та реалізації рішень, посилює конкурентоспроможність компанії. [1]
Також має особливий інтерес, як для науки організації економічної діяльності, так і для керівників організацій, такий фактор внутрішнього середовища функціонування підприємства, як організаційна поведінка. Поведінка людей зумовлює їх співробітництво і навіть боротьбу за ресурси, статус, самостійність і винагороду. Суперечності між індивідуумами часто виявляються у відносинах між різними групами всередині організаціями. Організаційне поведінка як спеціальна область знань займається вивченням системи цих відносин і того впливу, який чинять людина, група і структура на поведінку в організації використовується для вжиття заходів з підвищення продуктивності праці, зміцнення дисципліни, скорочення плинності кадрів, підвищенню рівня задоволеності роботою. Коли мова йде про організаційному поведінці, маються на увазі ті дії, які можна спостерігати і які можуть бути оцінені. Вивчення організаційної поведінки має важливе практичне застосування і припускає використання закономірностей і положень інших поведінкових наук - психології, соціальної психології, антропології. br/>
Психологія дозволяє оцінювати, пояснювати і нерідко міняти поведінку людей. Психологи, що займаються вивченням організаційного поведінки, спеціалізуються на методах навчання, дослідженні індивідуальності, консультуванні з організаційної психології. Спираючись на положення і закономірності психології, вони вивчають проблеми стомлення, монотонності праці та інші проблеми умов праці, перешкоджають підвищенню його ефективності. Вивчення організаційної поведінки з позицій поведінкових наук сприяє отримання знань, необхідних менеджерові.
З точки зору поведінки окремих груп і розвитку міжгрупових відносин горизонтальні системи управління, в яких центри прийняття рішень широко розподілені, є більш кращими, ніж пірамідальні структури. Пірамідальні структури є по своїй суті вертикальними системами розподілу управлінських функцій. При цьому, їх показовими особливостями є строгий стиль розподілу управлінських функцій і рішень, як правило, розподіл йде по адміністративному типом. Пірамідальні структури повинні бути модифіковані з тим, щоб забезпечити:
В· більша участь груп у прийнятті найважливіших рішень;
В· більш демократичне відношення вищої ланки управління до груп та організації їх взаємодії;
В· децентралізацію прийняття рішень в максимально можливій мірі;
В· делегування прав, менший наголос на ієрархію управління;
В· менше вузьку спеціалізацію завдань.
Необхідно розуміти, що поведінкові прояви відносин знаходяться в діапазоні В«співробітництво - суперництво - конфліктВ». Висока важливість у світлі цієї формули для організаційного колективу саме соціальних факторів впливу. У тому числі, найчастіше, мають якісний статус біполярних, тобто позитивних і негативних подразників, причому їх значення (+/-) залежить від тієї чи іншої ситуації, а також особистісних якостей суб'єктів, на яких вони впливають, такі соціальні фактори і супутні умови (атрибути) діяльності, як обмежені ресурси і вигоди. З точки зору соціальної управлінської філософії, згадані вище фактори, мають особливе значення у світлі проблем організації економічної діяльності, управління персоналом, і, перш за все створення такого організаційного внутрішнього клімату і виробничого настрою, який дозволяє підприємству (організації, фірмі) стабільно функціонувати, динамічно розвиватися. Тут необхідно для керівництва підприємства розробити таку соціальну політику, норми, правила, рішення, і установки, якої дозволять створити умови і позитивну атмосферу співробітництва, яка, безумовно, позначиться на якісному стані підприємства. p> Необхідно враховувати ті факти, згідно з якими, на практиці, особливо, що, стосується великих підприємств, таке поведінкове прояв, як конкуренція, може стимулювати працівників до збільшення обсягу і поліпшенню результатів роботи. У той же час в певній обстановці її вплив може бути руйнівним. Співпраця часто допомагає групам і окремим індивідуумам досягти більшого, ніж вони зуміли б поодинці. Але воно також може при вести до самовдоволення, негнучкості і відома нанівець всіх позитивних підсумків. Ми знаємо, що прагнення до суперництва, конкуренції може призвести як до напруження обстановки в колективі, антагонізму в рамках соціальних груп, і цілком можливо, до бажання деяких працівників нашкодити супернику, а виходить і підприємству, так і до позитивного ре...
