, для підтримки рівня кваліфікації співробітників організації, достатнього для ефективного виконання посадових повноважень, при необхідності посадових переміщень без зміни профілю основної діяльності,
Навчання фахівців і службовців безпосередньо на робочому місці, не вимагає великих витрат на навчання, і в Водночас отримання певних знань і навичок.
Навчання поза робочим місцем більш ефективно, має велику теоретичну спрямованість, дає різнобічну підготовку, але вимагає значних витрат. Крім того, працівник відривається від своєї роботи. p> Природно, що походження таких курсів підвищення кваліфікації виглядає в очах персоналу організації, орієнтованого на успіх, влада, підвищення престижу: як один із складових елементів кар'єрного просування (сходинки до відповідної посади), як отримання додаткового і необхідного знання, як В«бути на хорошому рахунку у керівника В», як отримання елементів професійного та ділового престижу в очах оточуючих колег.
Особливе значення при проходженні курсів підвищення кваліфікації для персоналу має дотримання гарантій матеріального забезпечення. Гарантії матеріального забезпечення на період відпусток виступають додатковим стимулом при прийнятті рішення про проходження курсів підвищення кваліфікації.
На період підготовки та підвищення кваліфікації за співробітниками зберігається середній заробіток за займаною посаді. Період підвищення кваліфікації та перепідготовки зачитується до стажу роботи. Співробітник організації зобов'язаний використовувати результати навчання для підвищення ефективності виконання посадових повноважень функціональних обов'язків, поліпшення якості роботи організації за рішенням стоять перед нею завдань.
Іншим мотиватором в організації виступають перспективність кар'єрного успіху, зростання відповідальності допомогою просування по службі. Методом просування по службі відповідних кандидатів в організації є формування та підготовка резерву персоналу для висунення на керівну посаду.
Таким чином в організації представлені як гігієнічні фактори мотивації (заохочення, пільги, т. д.), так і мотиватори (перспективи підвищення кваліфікації, перспективи професійного росту). Основна увага Директор підприємства приділяє гігієнічним чинникам мотивації, так як реалізована бюрократична система цінностей передбачає спрощені, шаблонні і традиційні підходи до стимулюванню праці зайнятих. Одночасно, група мотиваторів виявилася не розвинена, тому що виявилися надмірно розвинені тільки два види мотивації - перспектива зарахування в резерв персоналу для висунення на керівні посади і можливість підвищення професійних якостей. Недоліком даної системи мотивації персоналу в організації є неврахування багатьох факторів мотивації, відсутність чіткої політики з управління мотивацією в організації, опора на штучні, бюрократичні норми поведінки в шаблони, традиційні форми стимулювання.
Необхідно відзначити, що для ефективного управління мотиваці...
