му ділянці роботи. Слід також взяти до уваги ту обставину, що на невеликих підприємствах не завжди є можливості для висунення керівників на вакантні посади з числа працівників підприємства, що зумовлено нечисленністю резерву кадрів, недостатніми можливостями для підвищення їх кваліфікації та перепідготовки, а також цілим рядом інших факторів. Безумовно, для таких підприємств переважніше підбирати кадри управління за допомогою запрошення керівників зі сторони.
Однак поряд з достоїнствами такий порядок підбору кадрів управління має і ряд істотних недоліків:
перше, запрошення працівника з боку пов'язано з витратами, іноді великими, на підвищення заробітної плати запрошуваній працівникові, надання йому житла, певних пільг і т. п.;
друге, має пройти певний час, поки працівник адаптується на новому місці: освоїться з умовами виробництва, познайомиться з колективом, його традиціями, взаємовідносинами та інше. У Протягом цього періоду важко розраховувати на ефективність роботи цього керівника;
третє, запрошення керівника з боку, а не висунення на вакантну посаду працівників даного підприємства, які сподівалися на це, може негативно вплинути на їх настрій, ініціативу, погасити в них прагнення до придбання навичок керівної роботи, підвищенню кваліфікації і т. д.
Якщо існує можливість вибору між висуненням працівника з резерву і запрошенням його з боку, то слід, за інших рівних умовах віддавати перевагу першому варіанту. Працівник з резерву в більшою мірою, ніж запрошений знає організацію техніку і технологію на даному місці роботи, сформовану структуру взаємовідносин у колективі, перешкоди і "вузькі місця" у виробництві.
Підбір керівника з боку може бути виправданий у тому випадку, якщо на підприємстві потрібно зовсім інший підхід до вирішення управлінських завдань, корінна перебудова організації виробництва, а іноді і взаємовідносин у колективі. Керівник з боку вільний від усталених, консервативних поглядів на традиційні на даному підприємстві прийоми і методи вирішення управлінських завдань і на нього не чинитиме тиск характер склалися в колективі взаємовідносин.
Одним із способів забезпечення системи управління кадрами керівників може бути підготовка наступника самим господарським керівником. Цей спосіб дозволяє розширити коло відповідальності у перспективного працівника ще до призначення його на нову посаду (при відсутності керівника наступник заміщає керівника без шкоди для справи). Крім того, розширюються можливості для просування самого керівника, так як його підвищення не призведе до послаблення управління очолюваного ним підрозділу.
Але не слід також, і переоцінювати цей спосіб підбору кадрів. Звичайно, досвідчений керівник зможе багато передати своєму приймачу: знання, конкретний стиль роботи. Однак майбутній керівник повинен йти вперед, розвивати та удосконалити стиль роботи, розширювати своє уявлення про перспективи розвитку системи управління, про наукові метод...
