дозволили б досягти бажаного стану.
Розглянуті вище проблеми, що виникли у вітчизняних промислових підприємств в області управління персоналом, дозволяють зробити висновок, що основними факторами, перешкоджають впровадженню кадрової політики, відповідної ринковим умовам функціонування, можуть бути:
- непідготовленість співробітників всіх рівнів до роботи в нових умовах;
- втрата інтересу до новаторської роботі, викликана відсутністю справедливої вЂ‹вЂ‹оцінки трудового вкладу та обмеженням ініціативи;
- відсутність достовірної інформації та взаєморозуміння і довіри "верхів" і "Низів";
- відсутність відповідної теоретичної та методичної бази.
В даний час систему управління персоналом вітчизняних підприємств можна охарактеризувати все ще як "перехідну". У більшості своїй служби управління персоналом підприємств вживають Безплановість, стихійні спроби привести сформовані раніше принципи кадрової політики та технології управління персоналом у відповідність до вимог, що їх диктують ринковою системою господарювання. Орієнтуються вони при цьому на швидкоплинні потреби, загальна концепція кадрової діяльності (концепція кадрової політики), як правило, не опрацьовується, що в підсумку призводить до тимчасового поліпшення ситуації і не дозволяє усунути весь комплекс проблем, що існують у сфері управління персоналом. Як показує практика функціонування вітчизняних підприємств, їх керівництво і кадрові служби в одиничних випадках займаються проблемами вивчення та цілеспрямованого впровадження організаційної культури. Дані соціологічного опитування керівників підприємств промислових міст Росії показують, що ці питання ніколи не цікавили більше 20% опитаних, а менше половини з них спантеличено лише створенням системи внутрішньоорганізаційні цінностей. Це свідчить про те, що проводяться на підприємствах перетворення, в т.ч. і сфери управління персоналом, що вимагають переорієнтації на нову філософію роботи, а отже, зміни системи пріоритетів і критеріїв оцінки, втрачають такий потужний важіль впливу, як організаційна культура.
У цьому зв'язку виникає необхідність формування спеціального підрозділу (групи, бюро, залежно від розміру та фінансових можливостей підприємства), що займається вивченням, цілеспрямованим розвитком і зміцненням організаційної культури в тісній взаємодії з керівниками різних ланок управління і неформальними лідерами, що дозволить своєчасно отримувати необхідну інформацію, а також уникнути однобічності і суб'єктивізму.
Словник управління персоналом. Інновація (лат. "innovatio" - нововведення) - зміна, результатом якого є об'єкт (спосіб дій, процес, метод), що відрізняється від існуючих раніше аналогів досконалішими характеристиками і високим рівнем.
Побудова служби управління персоналом сучасного підприємства не має єдиної форми і залежить від особливостей його функціонування та чисельного складу персоналу, але це зовсім не означає, що на більш в...
