) також бере безпосередню участь у процесі навчання. Він задає питання новому співробітнику, що він дізнався, що йому було незрозуміло, які у нього побажання. По закінченню терміну навчання, співробітник пише тестування, яке потім обговорюється з менеджером.
Також проводять підвищення кваліфікації для основних співробітників і менеджерів (тренінг). У цю процедуру входить:
1. тестування співробітника (менеджера) по тому теоретичного і практичного матеріалу, який він вже знає;
2. далі йому надається нова інформація і навички, які докладно пояснюються і показуються;
3. відповідають на виниклі у співробітника (менеджера) питання по новому матеріалу, докладно відповідають на них;
4. в кінці тренінгу співробітник (менеджер) показує і розповідає, чому він навчився.
Керівникам також проводять навчання та підвищення кваліфікації, але вже поза ресторану.
Таким чином, керуючий (директор) може бути впевнений, що у нього працюють кваліфіковані співробітники (і менеджмент), що не втратять своїх знань.
На мій погляд, це позитивний фактор у роботі менеджменту та керівництва, так як це дозволяє постійно вдосконалюватися і покращувати свою роботу, а так само отримувати нові знання.
2.2 Фактори, що впливають на процес прийняття управлінських рішень
Система оцінки працівників ресторану. Система оцінки, діюча в ресторані, покликана підвищити ефективність діяльності всіх співробітників. Оцінка праці дозволяє встановити відповідність робочих показників встановленим вимогам і нормативам, допомагаючи виявити ті аспекти роботи персоналу, які потребують поліпшенні. Процес оцінки дозволяє виявити як індивідуальні проблеми працівника, так і загальні, характерні для всього колективу. З одного боку, він дозволяє зібрати необхідну інформацію для планування та організації навчання працівників, а з іншого - підвищити їх мотивацію, скорегувати виробниче поведінку співробітників і отримати підстави для їх матеріального заохочення.
Оцінюючи роботу, ми в тій чи іншій мірі оцінюємо і робоче поведінка персоналу. Оцінка робочого поведінки грунтується на тому положенні, що існує ефективні та неефективні види поведінки, що визначають успіх виконання тієї чи іншої роботи (або заважають досягненню встановлених показників). При цьому основним показником ефективності робочого поведінки є результати, до яких воно призводить. Для офіціанта, наприклад, результатом буде досягнутий ним рівень продажів, для керівника - основні показники роботи очолюваного ним ресторану і т.п.
При розробці системи оцінки працівника необхідно вирішити, на підставі яких критеріїв проводитиметься оцінка, іншими словами, що саме в діяльності працівника нам треба оцінити. Говорячи про критерії, я виходжу з наступного визначення:
Критерій - це такі характеристики роботи та робочого поведінки, які, на думку кваліфікованих спостерігачів, складають необхідні В«стандарти дос...
