ої посади;
3) Посадова інструкція є засобом захисту прав, як працівника, так і роботодавця при виникненні трудових спорів;
4) Розробляти посадові інструкції і затверджувати їх роботодавцем слід по всіх вакантним посадами, наявними в штатному розкладі організації.
5) Необхідно узгодити посадову інструкцію з юрисконсультантом.
6) Визначити наскільки кандидат на заміщення вакантної посади здатний виконувати пред'являються функції дозволяє професіограма.
7) Професіограма є В«описово-технологічної характеристикою різних видів професійної діяльності В». p> 8) Аналітична професіограма є найбільш актуальною, для розробки посадової інструкції фахівця, що визначає всі вимоги, які пред'являються співробітнику.
Таким чином, можемо зробити висновок, що посадова інструкція є обов'язковим документом, роздільна одну з проблем ефективного управління організацією. Якісно підійти до проблеми розробки посадової інструкції дозволяє професіограма.
2. Огляд методів розробки посадових інструкцій і професіограм
В
2.1 Правова основа і оптимальна структура посадової інструкції
В
В якості основи посадових інструкцій доцільно використовувати нормативні правові акти, розроблені централізовано державою.
Так, в Відповідно до п. 5 Порядку застосування Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців, затв. постановою Мінпраці Росії від 09.02.04 № 9 (далі порядок застосування ЄКР), кваліфікаційні характеристики служать основою для розробки посадових інструкцій.
Посадові інструкції, розроблені роботодавцем, повинні містити конкретний перелік посадових обов'язків працівників з урахуванням особливості організації виробництва, праці та управління, їх прав і відповідальності.
Згідно п. 1 Порядку застосування ЄКР Єдиний кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і службовців призначено для вирішення питань, пов'язаних:
- з регулюванням трудових відносин;
- із забезпеченням ефективної системи управління персоналом організації незалежно від форм власності та організаційно-правових форм діяльності.
Керуючись державними нормативами, роботодавець у праві самостійно визначати зміст трудової функції на рівні локального регулювання. При цьому перелік робіт, певних виробничих операцій, посадових обов'язків працівника має в тій чи іншій мірі відповідати вимогам, встановленим централізовано.
Крім того, роботодавець у праві розширити коло трудових обов'язків працівника порівняно з встановленими в централізованому порядку. Однак дана можливість має деякі обмеження. Відповідно до п. 5 Порядку застосування ЄКР це може бути обумовлена ​​серйозними причинами, наприклад процесом вдосконалення організації праці, проведеним роботодавцем, або впровадженням технічних засобів, проведенням заходів щодо збільшення обсягу виконуваних робіт.
Таким чином, посадова...
