ка шляхом переміщення на інші посади або ділянки роботи (іншими словами, СУП займаються плануванням кар'єри працівників). В
3 Структура служби управління персоналом
При організації кадрової служби, структуруванні її складу необхідно виходити з таких посилок. Перелік робіт, пов'язаних із забезпеченням ефективного управління персоналом, має відносно стандартний вигляд для всіх підприємств. Це означає, що їх реалізація є необхідною і достатньою умовою реалізації завдань і функцій управління. Принципове побудова кадрової служби в сучасних умовах не має загальновизнаної форми. Конкретне побудову кадрової служби, розподіл кадрової роботи між структурними підрозділами, а всередині структурного підрозділу між виконавцями може варіювати у великому діапазоні, оскільки залежить від багатьох моментів. Серед них слід відзначити перш за все розмір підприємства (чисельність зайнятого на ньому персоналу), обсяг управлінських робіт кожного виду, розуміння керівництвом завдань управління персоналом: незважаючи на ефективність комплексного підходу до управління персоналом, на одних підприємствах проте в главу кута ставитися, наприклад, підбір кадрів, на інших - планування трудової кар'єри, на третіх - оцінка результатів і оплата праці. Впливають також стиль і методи керівництва адміністрації підлеглими і т.д.
При проектуванні структури служби управління персоналом і організації її роботи виходять з того, що існування будь-якого структурного підрозділу виправдано лише в певних умовах (при певній чисельності персоналу, обсязі управлінських робіт даного виду). В інших же умовах дана функція може бути доручена (передана) іншому структурному підрозділу або навіть окремій особі у складі будь-якого структурного підрозділу. Організаційно робота з кадрами продовжує залишатися розпорошеної по багатьом функціональним підрозділам заводоуправління. Більше того, самостійної кадрової служби з єдиним адміністративним і методичним керівництвом взагалі може не бути. Як показує вивчення досвіду управління організаціями і відповідної літератури, можливі такі варіанти деяких змін оргструктури служби управління персоналом. p> При нечисленність персоналу і відповідно незначною сумарної трудомісткості функцій служби управління персоналом виконання окремих завдань може бути доручено конкретного фахівця, а не підрозділу. У будь-якому випадку, незалежно від особливостей організації, склад функцій служби управління персоналом залишається постійним. Змінюється тільки трудомісткість їх виконання. Ряд функцій може бути переданий іншим підрозділам, що не входять структурно до служби управління персоналом. Окремі функції можуть виконувати, наприклад, підрозділи технічного розвитку. Деякі функції (наприклад, інформаційного забезпечення служби управління персоналом) можуть бути передані до компетенції підрозділу з організації управління. Разом з тим намічаються позитивні тенденції, зокрема перетворення відділів кадрів у відділи управління пер...
