мки нормальної культури і дисципліни уда тощо
Разом з тим конкретний механізм формування і втілення в життя кадрової політики в нових умовах ще не створений.
В умовах сучасного ринку підприємство вже не може виступати в ролі пасивного споживача робочої сили. Щоб ефективно функціонувати, необхідно впливати на весь процес кадрового забезпечення, тобто проводити активну кадрову політику. Це означає, по-перше, постачання фірми кваліфікованою робочою силою, по-друге, її подальший розвиток в рамках фірми і, в третіх, її стабілізацію (закріплення). Зважаючи все більшою обмеженості джерел готової кваліфікованої робочої сили і її зростаючої вартості на перший план вийшло завдання розвитку і максимального використання вже наявного у фірми трудового потенціалу.
Основу кадрової політики становить корпоративна стратегія управління людськими ресурсами. Вона являє собою розробку перспективних орієнтирів використання трудового потенціалу, його оновлення та вдосконалення, розвитку мотивації. Це вимагає обліку істотних структурних зрушень на ринку праці і якісних змін у робочій силі на регіональному, національному та глобальному рівнях. Загальнокорпоративна політика у сфері праці передбачає взаємодію цієї сфери з інноваційною, технологічною та фінансовою стратегії і генеральними планами розвитку бізнесу.
Кадрова політика не розвивається в В«безповітряному просторіВ». Вона формується в атмосфері тих серйозних змін, які відбуваються в сучасному виробництві. Головним фактором щодо сталого становища підприємств стає безперервний нововведенческая процес, що включає в себе розробку, впровадження та комерційне освоєння нових видів продукції, техніки, технології, а також форм організації та управління. І чим складніше і радикальніше інноваційні процеси, тим важливіше роль кадрової політики в забезпеченні їхнього успіху. У результаті цього істотно перебудовуються як внутрішня структура фірм, так і система взаємовідносин різних господарюючих суб'єктів.
Процес нововведень робить структуру підприємства більш гнучкою. На різних стадіях виникають цільові освіти, які не вписуються в традиційну організацію виробництва (Проектні та програмні групи, гуртки якості та ін.) Багато з цих структур часто виходять з фірми і утворюють тимчасові нововведенческая підприємства. Таким чином, нововведенческая підсистема складається тимчасових і постійно змінюваних елементів і діє паралельно з основним виробництвом, де відбувається В«ТиражуванняВ» (масове освоєння) новацій. Функціонування зазначеної підсистеми не може не позначитися на спрямованість кадрової політики.
Більше гнучким стає і взаємодія фірми з зовнішнім оточенням. У цільові структури (особливо зовнішні) активно включаються кадри з наукових і навчальних установ. Зростає залежність процесу нововведень конкретної фірми від якості роботи (що визначається і кваліфікацією працівників) на підприємствах, пов'язаних однією технологічним ланцюжком (постачальники комп...
