и двома. Його суть зводиться до збереження кадрової служби в якості самостійного елементу організаційної структури підприємства розширенню її функцій щодо прийняття рішень з кадрових питань. Саме цей підхід, на думку автора, з організаційної точки зору є найбільш прогресивним. І тут наша точка зору з цього питання збігається з думкою автора
У 80-ті роки в зв'язку з широким впровадженням нового покоління ЕОМ в управлінські процеси, питань автоматизації стало приділятися значно більшу увагу, що позначилося на появі відповідних досліджень в даній області. Примітним в цьому плані є приклад розгляду в класичному варіанті підручника з економіки праці того періоду часу в розділі В«Планування праці та заробітної платиВ» принципів автоматизованого рішення завдання В«Планування праці та заробітної плати в АСУПВ», що складається з окремих підзадач [17]. Уваги заслуговує дуже докладний алгоритм опису цих підзадач - від загальної постановки і використовуваної інформаційної бази (причому навіть показані форми зберігання інформації) до блок-схеми машинної інтерпретації алгоритму. Крім того, наведені назви вихідних документів і напрямки використання отриманих результатів, тобто представлений класичний варіант описи постановки завдання для автоматизації, зроблений доволі професійно. Однак наведений приклад є рідкісним винятком, оскільки основні дослідження з проблем економіки праці в цей період, як правило, не зачіпають питань застосування обчислювальної техніки, а тим більше в такому докладному вигляді. p> Тим не менш, в цей же час існували самостійні дослідження, як, наприклад, присвячене розробці математичних моделей у кадрових підсистемах АСУ [11]. Правда, в якості основних функцій, виконуваних такими підсистемами, визначалися тільки дві: 1) облік даних про індивідів кадрової системи (Традиційний кадровий облік); 2) підготовка і видача на зовнішні пристрої інформації за запитами (також типова задача, можливість вирішення якої обумовлена ​​наявністю достатньо повною персоніфікованої інформації про персоналі підприємства). Присутність певного статистичного матеріалу надавало можливість створювати математичні моделі динаміки кадрів, а це, у свою чергу, дозволяло В«... розробляти алгоритми аналізу зміни кадрових систем і на їх основі проектувати нові завдання кадрових підсистем АСУ - розрахунок динаміки вікової та кваліфікаційної структури кадрів В»[11, с.24]. p> Суліцкій Н.В. в розділі, присвяченому методам системного аналізу в управлінні кадрами і соціальним розвитком колективу, розглядає питання використання системного аналізу та ЕОМ у прийнятті оперативних кадрових рішень [13]. У рамках даного питання пропонується застосування на рівні галузі інформаційно-пошукових систем, призначених для відбору кандидатів на заміщення вакантних посад керівного рівня. При цьому до числа пошукових ознак крім вікових, освітніх та виробничих показників у якості обов'язкового включений і такий показник, як В«партійний стажВ». p> Крім того, Сул...
