іями:
Г? Робітники-відрядники (З урахуванням трудомісткості продукції, фонду робочого часу, рівня виконання норм);
Г? Робітники-повременщики (З урахуванням закріплення зон і трудомісткості роботи, норм чисельності персоналу, трудомісткості нормованих завдань, фонду робочого часу);
Г? Учні (З урахуванням потреби в підготовці нових робітників і планових термінів навчання);
Г? Обслуговуючий персонал (орієнтуючись на типові норми і штатний розклад);
Г? Керівний персонал (визначається виходячи з норм керованості).
Додаткова потреба в кадрах ДП - це розходження між загальною потребою і наявністю персоналу на початок розрахункового періоду.
При розрахунку додаткової потреби враховуються:
Г? Розвиток підприємства (науково обгрунтоване визначення приросту посад у зв'язку з збільшенням виробництва)
ДП = А пл - Аб,
де Опл і Аб - загальна потреба у фахівцях у планований і базовий періоди;
Г? часткова заміна практиків, тимчасово займають посади фахівців
ДП = А пл Г— Кв,
де Кв - коефіцієнт вибуття фахівців (практика показує, що це 2-4% від загальної чисельності в рік);
Г? Відшкодування природного вибуття працівників, що займають посади фахівців і керівників (оцінка демографічних показників кадрового складу, облік смертності і т.д.);
Г? Вакантні посади, виходячи з затверджених штатів, очікуваного вибуття працівників.
Довгострокова потреба у фахівцях . Цей розрахунок здійснюється при глибині планування на період більше трьох років.
При визначенні потреби у фахівцях на перспективу і відсутності детальних планів розвитку галузі та виробництва застосовують метод розрахунку виходячи з коефіцієнта насиченості фахівцями, який обчислюється відношенням числа фахівців до обсягу виробництва. З урахуванням цього показника А (Потреба у фахівцях) буде виглядати наступним чином:
А = Чр Г— Кн ,
де Чр - середньооблікова чисельність працюючих;
Кн - нормативний коефіцієнт насиченості фахівцями.
2.2. Маркетинг персоналу та джерела його залучення.
Завдання маркетингу персоналу - забезпечення попиту на робочі місця на даному підприємстві як всередині його, так і поза.
Придбання персоналу з внутрішніх джерел має свої переваги і недоліки.
До переваг належать:
В§ Сильні виробничі зв'язки;
В§ Мотивація;
В§ Володіння адміністрацією можливостей співробітника і навпаки;
В§ Економія часу;
В§ Реалізація можливості зростання кадрів.
Недоліками є:
В§ Виробнича В«СліпотаВ»;
В§ Обмеженість рамками свого підприємства;
В§ Висока вартість підвищення кваліфікації;
В§ Упередженість при прийнятті кадр...
