во, якийсь з нижчеперелічених інструментів підійде і вашої компанії:
фЂЃ‘ регулярні централізовані нагадування допомогою e-mail/корпоративного видання (електронного, друкованого) про необхідності перевірити хід виконання ІПР;
фЂЃ‘ індивідуальна робота з керівниками, нагадування їм про необхідність перевірити хід реалізації ІПР;
фЂЃ‘ розміщення на корпоративному порталі запису виступу перших осіб компанії про важливість професійного розвитку та місці ІПР в ньому;
фЂЃ‘ розсилка співробітникам листів по внутрішній поштою (у конверт вкладається роздрукований ІПР із закликом «³дзначте галочкою, що ви вже виконали В»або нагадуванням, що до чергової процедури оцінки ефективності діяльності залишилося n днів);
фЂЃ‘ вибіркові персональні дзвінки HR-менеджера керівникам або співробітникам з питанням, як просуваються справи у виконанні ІПР і чи потрібна допомога;
фЂЃ‘ постійні активні внутрішні комунікації, спрямовані на інформування співробітників про важливість і ефективності ІПР. p> Крім недостатнього рівня мотивації можуть виникнути суто організаційні ризики: скорочення/заморожування бюджету на навчання, скасування частини корпоративних курсів у зв'язку із звільненням внутрішнього тренера, припинення відносин з тренінгової компанією, заморожування бюджету на відрядження та ін Щоб ці ризики були керованими, по-перше, ні в якому разі не можна включати в ІПР великий відсоток навчання, що вимагає прямих витрат, по-друге, необхідно активно пропагувати серед персоналу ідею, що навчання проходить не тільки і не стільки в класі, скільки на робочому місці. Оскільки ІПР лише один з інструментів системи управління персоналом, він залежить від інших HR-процесів і впливає на них. Деякі HR-фахівці вважають, що кращий засіб управління ризиками при впровадженні ІПР - наймання Співробітників, апріорі націлених на професійне вдосконалення та сприймають ІПР як допомога у визначенні фокуса розвитку.
