на звільнити під будь-яким приводом, оскільки він вже довів свою нелояльність роботодавцю.
Як компанії захищаються від кадрових втрат
Варіант захисту
Плюси
Мінуси
Трудова угода
Документ може служити аргументом на суді
Недосконалість законодавства
В«Чорний списокВ»
Загальновідомість В«порушниківВ»
Спірна процедура поповнення списку
Пакт В«про ненападВ» між учасниками ринку
Гарантія виконання
Вузьке коло компаній, що підписали договір
Друга особливість пов'язана з тим, що основною причиною успішної реалізації розглянутої загрози є невдоволення співробітника умовами своєї трудової діяльності у конкретного роботодавця. Служба безпеки до цієї проблеми ніякого відношення не має, оскільки умови трудового найму знаходяться поза її компетенції. Тому основна відповідальність за ефективну протидію загрозам переманювання співробітників лежить на інших інстанціях в особі:
топ-менеджерів (на підприємствах малого та середнього бізнесу - власників) організації;
кадрової служби;
керівників структурних підрозділів.
Служба безпеки може бути підключена до вирішення даної проблеми тільки в тому випадку, коли організація стає об'єктом кадрової агресії з боку конкурента. У подібній ситуації служба безпеки зобов'язана виявити конкретного кадрового агресора і запропонувати керівництву адекватні заходи впливу на нього (Переговори, загроза посилити рівень конкуренції на профільному ринку, апеляція у відповідну підприємницьку асоціацію і т.п.)
Для вироблення ефективних методів профілактики загрози переманювання персоналу організації необхідно виявити можливі причини невдоволення співробітників, якими можуть скористатися конкуренти. Найбільш поширені з них:
незадоволеність економічними чи соціальними умовами найму, включаючи їх юридичне оформлення (наприклад, використання в організації В«сірих схемВ» оплати праці);
відсутність перспектив професійного і кар'єрного зростання;
чинники, що негативно характеризують самого роботодавця (нестійкість становища на ринку, обмежений масштаб і нелегітимність бізнесу тощо);
незадоволеність загальним станом психологічного клімату в організації (наприклад, через реалізованої роботодавцем політики заохочення активної внутрішньофірмової Конкуренція між співробітниками, тобто В«американської моделі управління персоналом В»);
незадоволеність відносинами з безпосереднім керівником (найчастіше - через відсутність у нього необхідних особистісних якостей, рідше - в силу об'...
