єктивної психологічної несумісності);
незадоволеність відносинами з колегами по роботі.
Ранжування перерахованих вище причин по ймовірності їх практичної реалізації залежить, перш все, від вікової або кваліфікаційної категорії, до якої належить конкретний співробітник (наприклад, для громадян передпенсійного віку пріоритетне значення має стабільність бізнесу роботодавця, для молодих фахівців - перспективи кар'єрного росту).
Наведений вище перелік показує, що основним чинником, що знижує ступінь кадрової безпеки організації з даного напрямку, є неефективність функціонуючої в неї системи управління персоналом. Типовими її недоліками, провокуючими невдоволення умовами трудової діяльності, виступають:
кадрова стратегія організації, ігнорує вимоги доктрини розвитку людського капіталу, а також законів зміни праці і постійного поліпшення її умов;
обмеженість фінансування роботодавцем кадрового напрями діяльності;
стратегічна орієнтація на залучення менеджерів переважно з боку;
відсутність в організації власного резерву на висунення, відповідно механізму планування професійної кар'єри більшості кваліфікованих співробітників;
неефективність відбору майбутніх менеджерів, в результаті чого на керівних посадах опиняються люди, що не володіють особистісними якостями, необхідними авторитетному лідери;
неефективна система економічної мотивації персонал орієнтована на оплату не конкретних результатів праці, а фактично відпрацьованого часу;
відсутність системи моральної мотивації персоналу;
відсутність або обмеженість застосовуваних в організації інструментів соціальної та психологічної підтримки, що поширюються на весь трудовий колектив, а не тільки на топ-менеджмент;
орієнтація адміністрації на політику постійної конфронтації з профспілкою.
Таким чином, організація протидії загрозі переманювання персоналу реалізується переважно в рамках персонального менеджменту (а не менеджменту безпеки) на основі розподілу функцій і відповідальності між інстанціями, відбитого у наведеній табл. 1. <В
Табл.1. Розподіл функцій і відповідальності між інстанціями організації в області протидії загрозі переманювання персоналу.
Інстанція
Функції
Відповідальність
Власники та топ-менеджмент
вибір соціально-орієнтованої кадрової стратегії;
виділення необхідних для її реалізації фінансових ресурсів
Загальна відповідальність за ефективність системи внутрішньофірмового менеджменту (тільки з боку топ-менеджерів)
Служба персоналу
розробка та практична реалізація ефективної системи управління персоналом;
моніторинг ситуації на відповідному сегменті ринку пр...
