> Типовим для успішно діючих компаній є наявність невеликого числа рівнів управління і порівняно невеликого штату управлінських працівників, особливо у вищому ешелоні. Положення менеджера в таких компаніях визначається не кількістю його підлеглих, а його впливом на справи організації і на результати. Відповідно до цієї культурної цінності, менеджери більше орієнтуються на рівень виконання підлеглими роботи, а не нарощування штатів.
Таким чином, можна сказати, що організаційна культура - це сукупність цінностей відносин, загальних для всіх співробітників даної організації, які зумовлюють їх поведінки.
В
1.3 Проблеми організаційної культури
А.А.Максіменко вважає, що діагностику організаційної культури необхідно розглядати як різновид організаційної діагностики, визначається як збір інформації з метою виявлення проблем її функціонування, а також шляхів і резервів для їх рішення.
Незважаючи на те, існують значні перетину у визначенні та концептуалізації культури, досі тривають гарячі дебати з питання, оцінювати чи суб'єктивні вірування, припущення, установки і очікування або більше спостережувані феномени (Герої, обряди, ритуали) та інші зовнішні прояви культури. Спосіб, яким вимірюють зразки поведінки і поведінкові аттітюди, цінності та фундаментальні припущення. Є радикальні точки зору на вимірювання та оцінку організаційної культури. Так, Т.Фіджеральд і його колеги вважають, що організаційну культуру взагалі не можна виміряти.
Проблему вимірювання роблять важковирішуваною суперечки про роль несвідомого (ідея про те, що культура існує на несвідомому рівні), про унікальність організації (Неможливість порівняння), а також часто повторювані еміческій та етичні дебати. Часто це дебати між emic- і etic-підходами, тобто підходами розуміння і пояснення. Еміческій перспектива стверджує, що культура є у вищій ступеня суб'єктивної, ідіосинкразичною, унікальною, що вимагає нестандартизованого, сенситивного, інтерактивного дослідження, і не може бути як слід вивченої в дослідженні, що використовує категорії і шкали. Етична традиція психометрії та опитувальних обстежень прагне порівняти і протиставити деякі характеристики за стандартними вимірам.
Таким чином, у сфері діагностики та вивчення організаційної культури А.А.Максіменко виділяє 2 основні підходи:
1) ідеографічний, "розуміючий", або "Інтерпретатівний", підхід, в основі якого лежить використання якісних методів;
2) номотетический, формалізований, кількісний підхід, що характеризується використанням різних стандартизованих опитувальників.
Якісна стратегія дослідження спрямована на пошук фактів, В«не зумовлених" теорією, на глибоке проникнення в суть культури, її розуміння. Застосовуються неформалізовані методи збору інформації: інтерв'ю, групові дискусії, включене спостереження і т.д.
Однак для виявлення латентних, неспостережуваних сил організаційної активності необхідно використовувати ст...
