андартизовані опитувальники, які дозволяють використовувати статистичні методи обробки.
Дослідники, що працюють в рамках інтерпретаційної (символічної) парадигми, воліють використовувати якісні методи оцінки організаційної культури, в той час як кількісні методики (стандартизовані інструменти оцінки) використовуються в рамках функционалистической парадигми організаційної культури. Проте все частіше в дослідженнях організаційної культури будь-якої конкретної фірми використовується суміщення якісних і кількісних методів, що або збагачує результати (при отриманні різних даних), або дані взаємно підтверджуються.
Крім того, М. Коул, що будь-яке вивчення культури необхідно доповнювати кросскультурний дослідженнями, бо "... як рибам воду, нам не вдасться" побачити "культуру, оскільки вона є середовищем, в якій ми існуємо, - зустрічі з іншими культурами дозволяють побачити і нашу власну як предмет для роздумів ".
Ідеографічний підхід, в основі якого лежить формалізований метод збору інформації: інтерв'ю, групові дискусії, включене спостереження і т.д., - може бути вдало застосований при дослідженні перших двох виділених рівнів базової моделі організаційної культури: організаційно-психологічного та соціально-психологічного, оскільки лежать в їх основі параметри об'єктивно доступні спостереженню і легко Збируваність.
Для дослідження нормативно-етичного та соціально-екологічного рівнів організаційної культури застосуємо формалізований підхід, що характеризується використанням стандартизованих опитувальників, які дозволяють використовувати статистичні методи обробки, оскільки лежать в їх основі параметри латентні і ненаблюдаеми.
Таким чином, можна зробити висновок, що організаційна культура можна являє собою композицію цінностей, точок зору, очікувань, вірувань, традицій і норм поведінки, прийнятих здебільшого членів організації, які зумовлюють їх поведінки.
В
II . Особливості управління корпоративною культурою в національних моделях менеджменту
2.1 Японський підхід до управління
Специфіка японського підходу до управління становить предмет вивчення багатьох авторів. Основою для нашого дослідження є матеріали, опубліковані В.Р.Весніним.
Японське управління надає великого значення традиціям, що передбачає шанобливе ставлення до керівництву, як до старших родичів. Керівники, у свою чергу, зобов'язані проявляти патерналістську турботу про підлеглих. Все це далеко не випадково, т.к. модель управління японською компанією сходить до традицій середньовічної села, де переважаючою цінністю було загальне згоду. У таких умовах службовці ототожнюють себе з фірмою, що призводить до формування відносно замкнутих груп працівників, довго зберігають стабільний склад. Саме ці групи, а не індивіди, утворюють каркас організації. Але людей пов'язують тут не особисті симпатії, а традиції, принципи колективного управління та зовнішня конкуренція -...
