ячи з суми нарахованої заробітної плати за останні 12 календарних місяців перед звільненням. Сума грошової компенсації визначається множенням середнього денного заробітку на сумарну кількість невикористаних календарних днів відпустки.
При звільненні у зв'язку з скороченням чисельності або штату працівникові покладається виплатити:
вихідну допомогу - грошова сума в розмірі середньомісячного заробітку, виплачується працівникові у разі його звільнення за скороченням штатів. Вихідна допомога включається до фонду заробітної плати, але не обкладається прибутковим податком. Розрахунок по такій виплаті провадиться повністю незалежно від того, працевлаштувався працівник протягом першого місяця після звільнення чи ні.
середній заробіток на період працевлаштування, але не більше двох місяців з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги). Про це йдеться в статті 178 Трудового кодексу РФ. У виняткових випадках середньомісячний заробіток зберігається за скороченим працівником і протягом третього місяця з дня звільнення. p> Крім того, якщо трудовий договір розривається достроково (до закінчення двомісячного терміну з дня повідомлення, за письмовою згодою працівника), покладена додаткова компенсація. p> Сума компенсації дорівнює середньому заробітку, обчисленого пропорційно часу, що залишився до закінчення терміну повідомлення про звільнення (ст.180 Трудового кодексу РФ).
Ну і звичайно, звільняється працівникові необхідно виплатити компенсацію за невикористану відпустку (у тому числі додатковий).
Описаний вище порядок виплати вихідної допомоги і збереження середнього заробітку при звільненні внаслідок ліквідації або скорочення чисельності (штату) працівників поширюється і на вивільняються пенсіонерів, оскільки призначення трудової пенсії або пенсії за державному пенсійному забезпеченню не є працевлаштуванням.
1.3 Основні форми вивільнення
У світовій практиці використовуються два підходи до проблеми скорочення числа зайнятих. Один виходить із прагнення підтримати рівень зайнятих на підприємстві, яке зіткнулося з тимчасовими труднощами, зокрема через систему різних угод і компромісів, таких, як розділ роботи на всіх наявних співробітників шляхом скорочення робочого часу. Другий підхід спрямований на скорочення числа зайнятих, однак НЕ через примусові звільнення, а більше за допомогою домовленостей, включають заморожування найму нових працівників на вакансії, що звільняються на підприємстві в результаті виходів на пенсію, звільнень за власним бажанням або смерті працівників, і переміщення на ці вакансії "зайвих" працівників підприємства з організацією перенавчання в необхідних випадках. На практиці другий підхід використовується дещо частіше, ніж перший, хоча нерідко застосовується і комбінація з двох.
Розрізняють дві стратегії вивільнення працівників: добровільне звільнення і примусове звільнення.
Добровільне звільнення реалізується трьома методами:
...
