скорочення чисельності персоналу за рахунок природної плинності кадрів - на певний період часу компанія повністю або частково заморожує наймання персоналу. Компанія не веде прийом на роботу нових співробітників до того моменту, коли фактична чисельність досягне намічених показників. Ключові вакансії займаються за допомогою внутрішньої ротації кадрів.
заохочення дострокового виходу на пенсію - компанія встановлює компенсаційні виплати працівникам передпенсійного та пенсійного віку, які мають певний трудовий стаж і соглашающимся добровільно покинути компанію. Другим способом дострокового виходу на пенсію є введення в програму недержавного пенсійного забезпечення компанії умови, при якому право на отримання такої пенсії набувають працівники, які вийшли на пенсію не пізніше дати досягнення ними законодавчо встановленого пенсійного віку.
заохочення звільнень за власним бажанням або угодою сторін - працівників звільняють за власним бажанням або угодою сторін (статті 78 і 80 Трудового кодексу РФ), при цьому вони відповідно до соціальною політикою компанії отримують певні грошові виплати (розміри яких, як правило, не нижче розмірів вихідних допомог).
Методи примусового звільнення, це:
звільнення тимчасових працівників - компанія не продовжує строкові трудові договори та договори цивільно-правового характеру з працівниками чи припиняє їх достроково,
звільнення неефективних працівників - компанія посилює вимоги до ефективності діяльності працівників, до дотримання ними трудової і технологічної дисципліни і звільняє їх з ініціативи роботодавця (пункти 3,5,6,7 статті 81 Трудового кодексу РФ),
скорочення чисельності або штату працівників організації - працівників звільняють з ініціативи роботодавця (пункт 2 статті 81 Трудового кодексу РФ), при цьому враховується переважне право на залишення на роботі (стаття 179 Трудового кодексу РФ і скорочуються працівники отримують певні вихідні допомоги (стаття 178 Трудового кодексу РФ). p> Найбільш болючим для організації є догляд за ініціативи працівника, тобто той вид вивільнення, який практично не прогнозується адміністрацією і, як правило, відбувається для неї несподівано. Однак, з точки зору працівника, це найбільш "м'який" вид вивільнення: працівник готовий покинути організацію і такий вид вивільнення проходить для нього психологічно легше. Звільнення з ініціативи організації навпаки, може прогнозуватися керівництвом адміністрації, і точки зору працівників, це хворобливий вигляд вивільнення, який їм важко прогнозувати і іноді прийняти психологічно.
У сформованих умовах господарювання організації стикаються з необхідністю масового, великосерійного і дрібносерійного вивільнення працівників, що є об'єктивною необхідністю. Причини, що спричинили такий вид вивільнення, бувають, з точки зору організації, як позитивними, так і негативними. Однак, з точки зору працівників, цей вид вивільнення носить стресовий характер.
Види вивільне...
