діляють наявність прагматиків, які можуть бути цінними і висококваліфікованими фахівцями, але творча праця для них в основному є засобом досягнення матеріальних життєвих цілей. Для багатьох наукових працівників велике значення може грати непрямий економічний стимул, оскільки творчим особистостям дуже важливо мати вільний режим дня і додаткове час для саморозвитку.
Стимули службового просування, розвитку кар'єри активно ув'язуються в інноваційних організаціях за участю в інноваційній діяльності. Ніхто не може просунутися службовими сходами або досягти високої посади, якщо він не вносить постійний внесок в інноваційну діяльність такої організації. Цей внесок може бути зроблений або шляхом участі в інноваційних проектах, або іншим способом. [5]
Соціально-психологічні стимули - це наявність однодумців, визнання серед ближнього і далекого соціального оточення, наявність наукових ступенів і звань. Люди активно беруть участь в інноваційному процесі прагнуть до самовираження, досягнення високих результатів. Причетність до створення нового, передового, спілкування з творчими, цікавими людьми також є значними соціально-психологічними стимулами в інноваційній діяльності.
Ідеальні стимули - це бажання пізнати нове, не відоме раніше, відкрити істину, створити нове. Особливістю інноваційної діяльності в порівнянні з рутинної, традиційної є наявність ентузіастів - людей, для яких сам процес пізнання, освоєння нового є самоцінним, є способом реалізації. Для таких людей мотивація переходить в самомотивацію. p> Для прагматиків прагнення до знань має економічне обгрунтування, так як знання дають можливість професійного зростання, підвищення матеріального добробуту, дають владу над людьми. Участь же в інноваційній діяльності надає можливість удосконалювати свої теоретичні та практичні знання та навички.
Особливістю інноваційної діяльності є непередбачуваність результатів, які можуть бути як позитивні, так і негативні. Науково-дослідні роботи можуть довгий час не давати бажаних результатів. Таким чином, перед науковим менеджером стоїть складне завдання мотивувати співробітників на довготривалі роботи, вселяти в них упевненість своїм оптимізмом і енергією.
Інноваційні компанії усвідомлюють, що не всі проекти будуть успішними, тому учасники проектних команд ніяк не карають і не караються у разі провалу і невдачі інноваційного проекту, оскільки покарання в такій ситуації відвертало б людей від інноваційної діяльності. Отже, якщо компанія має намір продовжувати інвестиції в ризиковані інноваційні проекти, їй слід винагороджувати зусилля, що вживаються для їх реалізації.
Висновок
У даній роботі були розглянуті такі аспекти управління персоналом в інноваційній діяльності як: склад персоналу ІО, елементи системи управління персоналом, значення і основні питання кадрового планування, облік особистісних і творчих аспектів, система мотивації та стимулювання персона...
